ابعاد فرهنگ سازماني از ديدگاه گيرت هافستد

دانلود پایان نامه

1-1-      ابعاد فرهنگ سازماني از ديدگاه گيرت هافستد[1]

« در اواخر دهه 60، گيرت هافستد مطالعات و تحقيقاتي با هدف اثبات نقش و تأثير تفاوت‌هاي فرهنگي بر مديريت انجام داد. اين تحقيقات كه بسيار مهم‌اند، سه دهه بعد پيگيري و دنبال شدند. هافستد براي انجام اين تحقيق از 116000نفر از كاركنان شركت آي.بي.ام در 40 كشور مختلف دنيا نظرسنجي كرد. در اين نظرسنجي از پرسش‌شوندگان درخواست مي‌شد كه نظر خود را درباره بهترين شيوه مديريت و محيط كاري بيان كنند. هافستد بر اساس يافته‌هاي اين نظرسنجي چهار بعد «ارزشي» را مشخص ساخت كه كشورها از حيث اين ابعاد با يكديگر تفاوت داشتند. اين چهار بعد عبارت بودند از: فاصله قدرت[2]، ابهام گريزي[3] يا احتياط، فردگرائي در مقابل جمع‌گرائي[4]، و مردسالاري در مقابل زن‌سالاري[5]» (اشنايدر و بارسو، 1379، 3).

1-2-      مدل ويژگي‌هاي فرهنگ سازماني استيفن رابينز

رابينز معتقد است ده ويژگي وجود دارد كه «در مجموع معرف و نمايانگر عصاره فرهنگ سازماني است» (رابينز،967،1374). اين ويژگي‌ها عبارتند از :

  • خلاقيت فردي: ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي كه افراد دارند.
  • ريسك‌پذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهاي مخاطره‌آميز بزنند و بلند پروازي نمايند.
  • رهبري: ميزاني كه سازمان هدف‌ها و عملكردهائي را كه انتظار مي‌رود انجام شود، مشخص مي‌نمايد.
  • يكپارچگي: ميزان يا درجه‌اي كه واحدهاي درون سازمان به روشي هماهنگ عمل مي‌كنند.
  • حمايت مديريت: ميزان يا درجه‌اي كه مديران با زيردستان خود ارتباط برقرار مي‌كنند، آنها را ياري مي‌دهند يا از آنها حمايت مي‌كنند.
  • كنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم كه مديران بر رفتار افراد اعمال مي‌كنند.
  • هويت: ميزان يا درجه‌اي كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص يا رشته‌اي كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود مي‌دانند.
  • سيستم پاداش: ميزان يا درجه‌اي كه شيوة تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخص‌هاي عملكرد كاركنان قرار دارد و نه بر اساس سابقه خدمت، پارتي‌بازي و از اين قبيل شاخص‌ها.
  • سازش با پديده تعارض: ميزان يا درجه‌اي كه افراد تشويق مي‌شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند.
  • الگوهاي ارتباطي: ميزان يا درجه‌اي كه ارتباطات سازماني به سلسله مراتب اختيارات رسمي محدود مي‌شود

(رابينز،1374،968-967).

1-3-      مدل پارسونز

مدل AGIL پارسونز، روش ساده‌اي براي بيان و تشريح تفاوت‌هاي فرهنگي سازمان‌ها است. طبق اين الگو هر سيستم اجتماعي بايد چهار وظيفه را در جهت بقا و موفقيت انجام دهد كه عبارتنداز:

تطبيق A: براي تطبيق يك سيستم اجتماعي بايد از محيط خوب و چگونگي تغييرات آن آگاه باشد و خود را به طور مناسب با آن تعديل و تنظيم كند.

رسيدن به هدف G: منظور توانايي در تحقق اهداف سيستم مي باشد.

يکپارچگي I: به اين معني كه تمام سيستم‌هاي اجتماعي نياز دارند كه اجزا آنها از گسيختگي و از هم پاشيدگي حفظ شود، قسمت هاي مختلف يك سيستم با يكديگر در ارتباط باشد، وابستگي متقابل آنها درك و نياز به هماهنگي آنها بر آورده شود.

مشروعيت L: تمام سيستم‌هاي اجتماعي به حق بقا نياز دارند كه محيط به آنها مي‌دهد. سيستم اجتماعي هنگامي مشروع است كه جامعه اعتقاد داشته باشد ادامه حيات آن سيستم ضروري است (گريفين، 1991).

جدول ‏2‑4 مدل AGIL پارسونز (گريفين، 1991، ص401)

تحقق هدف:

توانايي در تحقق اهداف سيستم

سازش:

توانايي سازش با اوضاع و احوال تلاش بر انگيز

مشروعيت:

برخورداري از حق بقا و پذيرفته شدن

يكپارچگي:

توانايي يكپارچه نمودن بخشهاي تابعه سيستم

 

1-4-      مدل تقسيم ‌بندي فرهنگ سازماني كوئين و مك گراث[6]

گراث با استفاده از شش عامل يا ضابطه به تقسيم‌بندي چهار نوع فرهنگ سازماني عقلايي، ايدئولوژيك، توافق و مشاركت و سلسله ‌مراتبي مبادرت ورزيده است. انواع فرهنگ سازماني و عوامل مشخصه آن در نگاره  زير آمده است.

 

 

 

جدول ‏2‑5 تقسيم‌بندي كوئين و مك‌گراث از فرهنگ‌هاي سازماني

انواع فرهنگ فرهنگ

عقلايي

فرهنگ

ايدئولوژيك

فرهنگ

توافق و مشاركت

فرهنگ

سلسله مراتبي

ضوابط يا عوامل
هدف سازمان تحقق اهداف سازماني تحقق اهداف گسترده و رسالتهاي سازمان بقاي گروه اجراي فرامين و دستورها
معيار عملكرد بازدهي حمايت خارج از سازمان اتفاق و انسجام گروه كنترل و ثبات
مرجع اختيار رئيس رهبري فرمند عضويت در گروه قوانين و مقررات
منبع قدرت شايستگي ارزش‌ها منابع غيررسمي دانش فني
نحوة تصميم‌گيري عقلايي قضاوتي مشاركتي سلسله مراتبي
سبك رهبري هدايتي و رفتارمدار فردي و مخاطره‌پذير حمايتي و دوستانه محافظه‌كارانه
شيوه پيروي و قبول براساس قرار و پيمان با سازمان تعهد به ارزش‌ها تعهد به گروه سرپرستي و كنترل
معيار ارزشيابي اعضاء بازدهي ملموس شدت ارزش‌ها كيفيت روابط ملاكهاي رسمي
انگيزش توفيق رشد صميميت و همبستگي امنيت

مآخذ: (كوئين و مك‌گراث

[1] – Geert Hofstede

[2] – Power distance

[3] – Uncertaintly avoidance

[4] – Individualism / collectivism

[5] – Masculinity / feminity

[6] – McGrath, M. R.

دانلود پایان نامه