تعارض؛پایان نامه تعارض در محیط کار و فرسودگی شغلی

دانلود پایان نامه

تعارض

امروزه ­نيروی ­انسانی­ به ­عنوان ­اصلي­ترين ­دارايی ­و پيچيده­ترين ­عنصر سازمان­ها مطرح ­است، وجود همکاری ­و همدلی ­بين ­اين ­منابع ­ارزشمند از جمله­ مهم­ترين ­عوامل ­اساسی ­برای ­موفقيت ­در همه  سازمان‌ها است. تعارض ­در سازمان ­اجتناب­ناپذير و لزوماً برای ­سازمان ­غيرضروری ­نيست، تعارض ­می­تواند خلاقيت­ را بيشتر و نوآوری و تغيير را ترويج ­دهد و يا ممکن ­است ­باعث ­اتلاف ­و تحليل ­انرژی­ و منابع­سازمان شود، تعارض ­پديده­ای ­است ­که ­آثار مثبت ­و منفی ­روی ­عملکرد افراد و سازمان­ها دارد، استفاده­صحيح و موثر از تعارض ­موجب ­بهبود عملکرد و ارتقای­ سطح ­سلامتی ­سازمان­ می­گردد و استفاده­غير مؤثر از آن­ موجب کاهش ­عملکرد و ايجاد کشمکش ­و تشنج ­در سازمان­ می­شود (رستگارخالد، 1381).

استفاده ­مؤثر از تعارض ­مستلزم ­شناخت ­و درک­ کامل ­ماهيت ­آن ­و همچنين ­علل ­خلق ­کننده ­و کسب­مهارت در اداره­ و کنترل ­آن ­است. اگر تعارض­ها سازنده ­باشند موجب ­بروز افکار نو و خلاق  ­می‌شوند و زمينه تغيير و نوآوری ­و تحول ­سازنده ­را در سازمان ­فراهم­ می­سازند و در نهايت ­به ­مديريت ­کمک­ می­کنند به اهداف سازمانی­ خويش ­نائل ­آيد. برای­ مديريت ­صحيح ­تعارض  ­بايستی ­مديران ­آنرا به ­عنوان ­نيروی­دائمی بشناسند و با برخورد سازنده ­و صحيح­ در جهت ­پويائی ­سازمان، آن ­را مديريت ­نمايند. بنابراين ­توانايی هدايت ­و کنترل­ پديده ­تعارض ­در سازمان­ها از مهم­ترين­ مهارت­های­ مديران ­است ­که ­مديران امروز نيازمند آن­ هستند. امروزه­ صاحب­نظران ­و انديشمندان ­بر اهميت­ و نقش ­نيروی ­انسانی­ به ­عنوان ­عامل ­توسعه­در هر کشور واقفند و بر آن­ تأکيد دارند، بنابراين ­توجه ­به­ روحيه ­و انگيزه­های ­انسانی ­در هر سازمان ­از اولويت بالايی­ برخورداراست. مهم­ترين ­سرمايه­ هر سازمان، نيروی ­آن ­است. هنگام­ پيوستن ­نيروی ­انسانی­به سازمان، آن­ها مجموعه­ای ­از ­خواست­ها، نيازها و آرزوهای ­خود يعنی ­انتظار شغلی ­را به­ همراه­ می­آورند.

رضايت ­شغلی ­به ­عنوان­ مهم­ترين­ نگرش، به­ طرز تلقی ­يا قضاوتی ­که ­کارکنان ­نسبت ­به­ شغل­ و سازمان­خود دارند باز می­گردد. منظور از رضايت ­شغلی­ زياد آن­ است­ که­ وی ­به ­طور کلی ­شغل­ خود را دوست­داشته و برای ­آن ­ارزش­ قائل ­است ­و نگرش­ مثبتی ­نسبت ­به ­آن­ دارد. رضايت ­مشتری ­و ارباب ­رجوع ­در صورتی عملی­ خواهد شد که ­تکريم ­کارکنان ­و جلب­ رضايت ­مادی ­و معنوی ­آنان­ در سرلوحه امور قرار گيرد و مطالبات ­مديران­ و کارکنان­ به­ موقع­ برآورده­ شود (شیری، 1380). انسان­ ماشين ­نيست ­که­ بخشی ­از آن ­نياز به ­تعمير داشته ­باشد، بلکه ­سيستم­ به­ هم­ پيوسته­ای ­است ­که­ ضعف در هر يک ­از حلقه­های ­به ­هم ­پيوسته ­آن­ آسيبی ­جدی­ به ­عملکرد اين ­سيستم­ وارد می­کند. در­ کشورهای پيشرفته ­مديريت­ها با توجه ­به ­نيازهای­اساسی ­کارکنان ­استوار است ­و رضايت­ شغلی­ کارکنان ­علاوه­ بر اينکه ­توجه ­به­ کرامت ­انسان­هاست، بلکه­ در افزايش ­بهره­وری ­نيز مورد توجه­ قرار می­گيرد، اما بايستی ­توجه داشت­ که­ رضايت ­شغلی ­کارکنان ­اهميت ­بسزايی­دارد، در نتيجه­ مديران ­بايد با دقت ­نظر خاصی­ به­ آن بنگرند و با چگونگی ­اداره­ و مديريت ­تعارض­و اختلاف ­در سازمان ­می­توانند نقش ­مهمی ­در رضايت ­کارکنان ­ايفا نمايد. گرچه ­تعارض ­ممکن ­است­در شرايط­ خاصی ­مشکل ­آفرين ­باشد ­و عملکرد و رضايت ­شغلی­ سازمان را کاهش­ دهد ولی ­با درک ­جامع­از علل ­شکل­گيری ­تعارضات ­و با بهره­مندی ­خردمندانه ­از روش­ها و سبک­های­ مديريت ­تعارض، می­توان­تعارض ­را کنترل­ و از سطح­ مطلوب­ آن­ درارتقاء ­رضايت ­شغلی ­بهره جست ­که ­اين ­امر مستلزم­ شناخت­سطح ­رضايت ­شغلی ­و نيز سبک ­مديريت ­تعارض ­مديران ­می­باشد (کاظم­پور، 1384).

 

 

 

2-11 مفهوم­تعارض

بيشتر انسان­ها از واژه­ تعارض ­و تضاد، دعوا و زد وخورد و يا جنگ­ را استنباط­ مي­كنند. تعارض جزء طبيعي ­و عادي ­و جنبه ­اجتناب­ناپذير ­زندگي ­امروز است، ولي­ متاسفانه ­به­ دليل ­عدم ­مديريت صحيح، بيشتر به‌ ستيزه­جويي­ و دشمني ­مبدل ­شده ­است ­لذا امروزه، به ­تعارض ­به­ عنوا­­ن­ يك ­پديده­ منفي ­نگاه ­مي­كنند. فراگيري ­مديريت ­تعارض ­براي ­بهبود، انطباق ­و بهره­گيري ­از تغيير و تحول، يك ­سرمايه­گذاري ­حياتي­ براي خود فرد، خانواده ­و سازمان ­به ­شمار مي­آيد. مديريت­ خوب­ تعارض، ما را در برابر تغييرها، محفوظ نمي‌دارد و بدين ­معني ­نيست­ كه­ همواره ­با داشتن ­اين ­مهارت، به ­خواسته­هاي ­خود دست ­خواهيم يافت، بلكه ما را قادر مي­سازد با تحولات­ جديد، آشنا شده ­براي ­مقابله ­با تهديدها و استفاده ­از فرصت­ها راه­حل­هاي  مناسب بيابيم. در فرهنگ ­لغات ­فارسي، تعارض ­به ­معناي «متعرض ­و مزاحم ­يكديگر شدن ، باهم ­خلاف­كردن و اختلاف ­داشتن » معني ­شده­ است (نوربخش، 1379).

از تعارض ­تعاريف ­زيادي ­بعمل ­آمده ­است. چند نمونه ­از اين­ تعاريف، تعارض ­را اينگونه­ تشريح­ مي‌كنند: «تعارض ­رفتاري­ است ­كه ­به ­وسيله­ برخي ­از اعضاء سازمان ­در جهت­ مخالفت­ با ديگر اعضاء صورت مي‌گيرد». «تعارض ­فرآيندي ­است ­كه­ موقعي ­بوجود مي­آيد كه ­يك­ طرف ­چنين­ درك ­كند ­كه ­طرف ­مقابل در پي مقابله ­با اوست ­يا آنكه ­مي­خواهد مانع­ رسيدن­ وي ­به ­هدف ­مورد نظرش ­بشود» يا «تعارض ­وقتي­ شكل مي­گيرد كه­ فعاليت­هاي ­ناسازگار رخ ­دهند». «تعارض فرآيندي ­است­ كه­ در آن ­نوعي ­تلاش ­آگاهانه­ به­ وسيله ­الف ­انجام­ مي­گيرد تا تلاش­هاي ­­را خنثي ­كند؛ البته ­از طريق ­سدكردن­ راه ­او، كه ­در نتيجه­ در مسير نيل­ به هدف ­مستأصل ­مي­شود؛ يا آن­ كه­ الفبدان ­وسيله ­برميزان ­منافع­ خود مي­افزايد» (رابينز، 1389). «پوت­نام وپول[1]، تعارض  ­را  تعامل­ افراد وابسته ­به ­هم ­كه ­درك­ متفاوتي­ از اهداف، مقاصد و ارزش­ها  دارند، مي­داند كه ­هر كدام  ­طرف ­ديگر را مخالف ­اين ­اهداف ­مي­داند» .«تامپسون[2]تعارض ­را هر رفتاري ­كه ­از جانب – اعضاي  يك ­سازمان­ به ­منظور مخالفت ­با  ساير اعضاء سر بزند مي­داند» .«لوسير[3]تعارض ­را شرايطي­ مي­داند­ كه­ در آن ­مسائل ­مورد توجه­ در طرف ­ناسازگار و  ناهماهنگ  ­به ­­نظر برسد». «لورنز[4]كه­ به ­عنوان­­ پير دانش «رفتارشناسي ­حيوانات» اشتهار دارد، تعارض­ را مخصوص ­انسان­ نمي­داند، او در كتاب «تهاجم»، تعارض ­را جنگ ­غريزي ­حيوان ­يا انسان ­عليه ­هم­ نوعان ­خود مي­داند . بنابراين­ به­ عقيده ­او اگر شيري ­يك­ بزكوهي ­را بدرد  يا  انساني ­حيواني ­را شكار كند نبايد آنرا تعارض ­ناميد بلكه ­موقعي اطلاق ­تعارض ­درست ­است ­كه ­شيري­ شير ديگري ­را بكشد. از نظر لورنز، تمام اعضاي ­يك ­نوع، داراي­ مرزها وحدودي­ هستند كه ­همه ­آن­ را مي‌شناسند و چنانچه ­عضوي­ به ­زور از اين­ مرزها بگذرد و به ­مرز ديگري تجاوز كند تعارض ­بوجود مي­آيد» (مشبّكي، 1387).

 

2-12 تعارض­درگذشته­وحال­( جنبه­هاي­مثبت­ومنفي­آن)

در گذشته­ يك ­فرضيه­ عمومي ­مطرح ­بود كه ­تعارض ­را به ­عنوان ­يك ­نيروي ­ويرانگر تلقي­مي­كرد و مديريت سازمان ­بايد با واكنش­هاي ­منفي­ خود آن ­را از بين ­مي­برد و چنين ­تصور مي­شد كه ­وجود اختلاف­ها، تفاوت‌ها وتعارضات­ موجب ­از هم ­پاشيدگي­ سازما­ن ­و كاهش ­ارزش ­و اعتبار مديريت ­مي­شود. «التون مايو[5]تعارض­ در سازمان ­را يك ­بيماري ­اجتماعي­ مي­دانست ­و در مقابل ­آن­ به ­همكاري ­به­ عنوان ­يك وضع همراه ­با سلامتي ­مي­نگريست. به­ همين­ دليل، اكثر مديران­ در گذشته ­درصدد در نطفه خفه­ كردن هر گونه تفاوت ­و مقابله­ و سركوب­ عاملان ­تعارض­ برمي­آمدند» (هچ، 1388).پيشرفت­هاي­ بعدي ­در علوم­ رفتاري نشان ­داد كه ­تعارض ­پيامد منطقي ­و بديهي ­هر سازمان ­است­ چرا كه افراد مختلفي ­كه ­در سازمان­ها به ، هر كدام­ داراي­ ويژگي­هاي­ شخصيتي، اجتماعي وفرهنگي­ خاصي ­هستند كه بروز تعارض­ را در سازمان­ها اجتناب ­ناپذير كرده ­است . بنابراين ­وجود تفاوت و اختلاف، الزاماً زيان­آور و مخاطره­آميز نيست. «مري پاركرفالت[6]از اولين ­كساني ­بود كه ­به ­مسأله ­تعارض ­به عنوان ­يك ­موضوع­ الزاما ًبد كه ­بتواند در مديريت اختلال ­بوجود آورد نمي­نگريست .او مي­گفت ­كه ­مي­توان با روابط ­انساني ­مطلوب ­از تعارض­در راه پيشبرد اهداف ­سازمان ­استفاده ­كرد‌». «ايوان[7] نيز در مقاله­اي ­اعلام ­مي­كند كه ­نبايد تعارض ­را به­ صورت­ يك جانبه نفي ­كرد و آن ­را مضر دانست ­زيرا مضر يا مفيد بودن­ تعارض ­بستگي­ به ­افراد، سازمان ­و موقعيت­ و روش‌هاي  ­مديريت ­دارد» (نوربخش، 1379).

«فوردي[8]بيان­ مي­دارد كه ­تعارض ­در سازمان ­سبب ­انتقال­ سبك­ رهبري ­از روش­ مشاركتي ­و آزادي­ خواهانه به­ روش­خودكامه ­مي­شود. دليل ­آن ­اين­ است ­كه­ گروهي­ كه ­تحت ­فشار و يا در حال ­تعارض­است، نياز به هدايت ­و كنترل ­مستقيم­ و محكم­تري­ دارد، كه ­اين­ خود مي­تواند مدير را به ­سمت­ خودكامگي­ سوق دهد». «به ­عقيد ه­تاننبوم[9]برخورد درست ­با تعارض ­بايد صورت ­پذيرد زيرا تعارض ­ممكن ­است ­مانند سدي­ جلو ارضاء نيازها ­را بگيرد و موجب­ كاهش ­علاقه ­و انگيزش ­كاركنان ­در سازمان شود». «بارون تعارض ­را چون شمشيري ­دولبه ­مي­داند كه ­مثبت ­ و يا منفي ­بودن­ آن ­وابسته ­به ­چگونگي ­بكارگيري اينكه ­چه ­كسي ­آن را بكار مي­بردارد؛ او پيدايش ­احساسات ­و نگرش­هاي ­منفي، فشار و موانع ­ارتباطي كاهش ­اثر بخشي ­سازمان را از عواقب­ منفي ­تعارض­ مي­داند». بنابراين ­چنانچه ­مديريت ­بتواند از نيروها، اختلاف ­نظرها و تفاوت­هاي موجود با مديريت ­درست ­بهره­گيري ­كند ، همين ­تفاوت­ها موجب ­رشد افراد و سازمان ­­مي­شود، همين نگرش ­سبب ­پيدايش­ بحث­ جديدي ­تحت عنوان­ مديريت­ تعارض[10]شد (آلموست[11]، 2010).

1-Potnam & Pool

2-Thompson

3-Lussier

4-Lorenz

1- Elton Mayo

2- Mary Parker Fillet

3- Evan

4- Fordy

1- Tannenbaum

2- Conflict Management

3- Almost

دانلود پایان نامه