شاخص های مؤثر بر سرمایه فکری

دانلود پایان نامه

شاخص های مؤثر بر سرمایه فکری :

سرمایه انسانی :

مهم ترین عناصر تشکیل دهنده سرمایه انسانی از مجموعه مهارت های نیروی کار، عمق وسعت تجربه آن هاست. منابع انسانی می توانند به منزله روح و فکر منابع سرمایه فکری باشند. این سرمایه در پایان روز کاری، با ترک سازمان از سوی کارکنان از شرکت خارج می شود، و سرمایه انسانی شامل مهارت ها و شایستگی های نیروی کار و دانش آن ها در رشته هایی است که برای موفقیت سازمان مهم و ضروری هستند. (ادوینسون و مالون، 1997)

سرمایه ساختاری :

سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیر انسانی دانش در سازمان، و در برگیرنده پایگاه های داده، نمودارهای سازمانی، دستورالعمل های اجرایی فرآیندها، استراتژی ها ، برنامه های اجرایی و به طور کلی هر آن چیزی است که ارزش آن برای سازمان بالاتر از ارزش مادی اش باشد. هم چنین این سرمایه دامنه گسترده ای از عناصر ضروری را پوشش می دهد. مهم ترین آن معمولاً شامل فرآیندهای مهم اجرایی سازمان، چگونگی ساختاربندی آن ها، سیاست ها، جریان های اطلاعاتی و عناصر پایگاه های داده، رهبری و فرهنگ سازمان برای طرح های پاداش کارکنان است. (سویبی، 1996).

سرمایه نوآوری :

سازمان ها براي کسب موفقیت باید در پی نوآوري باشند. براي این که از بین نروند، همواره کارکنان را تشویق به نوآوري نمایند و پدیده تغییر را با آغوشی باز بپذیرند. قابليت هاي نوآوري سازمان را در بر مي گيرد. (گریفن، 1384)

سرمایه سازمانی :

در واقع دانش سازمانی است که در یک پایگاه داده در سازمان ذخیره می شود. گاهی این سرمایه، سرمایه ساختاری نامیده می شود. مفهوم سه جانبه ذکر شده از سرمایه فکری نشان می دهد که ضمن آنکه افراد در سازمان دانش را تولید و آن را نگهداری و حفظ می کنند (سرمایه انسانی) این دانش توسط ارتباط متقابل بین آن ها ارتقاء می یابد و به بیرون از سازمان نیز ارائه می گردد، و در کل باعث خلق دانشی سازمان یافته توسط سازمان می گردد. سرمایه سازمانی توسط افراد خلق می شود (سرمایه انسانی) اما در واقع این سرمایه نتیجه فعل و انفعالات سرمایه اجتماعی است. این سرمایه متعلق به سازمان بوده و می تواند توسط فرآیند مدیریت دانش با هدف دستیابی به دانشهای ضمنی و آشکار توسعه یابد. سرمایه سازمانی شامل سیستم های اطلاعاتی، فرهنگ و فرآیندهای مدیریتی می باشد. (تایلز و همکاران، 2007)

سرمایه رابطه ای :

سرمایه رابطه ای شامل همه روابطی است که بین سازمان با هر فرد یا سازمان دیگری وجود دارد. این افراد و سازمان ها می توانند شامل مشتریان، واسطه ها، کارکنان، تامین کنندگان، مقامات قانونی، جوامع، اعتبار دهندگان و سرمایه گذاران باشند. (روس و همکاران، 1998)

2-1-5- زیرشاخص های مؤثر بر  سرمایه فکری :

شایستگی :

منظور از شايستگي، باور فرد به قابليت هايش براي انجام موفقيت آميز وظايف واگذار شده است. به عبارت ديگر، فرد باور دارد توانايي لازم را در انجام موفق كار دارد. اگر فرد بتواند با مهارت، وظايفش را  انجام دهد، بر احساس وي از لياقت خود، تاثيري مثبت مي گذارد.(جزنی، 1387)

نگرش :

بازتابی از شیوه احساس فرد نسبت به یک موضوع است. احساسات و برداشت های بلندمدت انسان نسبت به موضوعات و اشیاء است.(میرسپاسی، 1381، 127)

آموزش :

بر اساس اطلاعات حاصل از تجزیه و تحلیل شغل، می توان برای ارائه آموزش های مورد نیاز به کارکنان برنامه ریزی نمود. آموزش باید در جهت ایجاد و ارتقای سطح دانش، مهارت و یا نوع رفتارهای مطلوب در نیروهای انسانی صورت گیرد.

فرآیند آموزش عبارتند از:

1- تعیین نیازهای آموزش

2- اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی

3- محتوای دوره ها

4- اصول و مبانی یادگیری

5- اجرا و ارزشیابی. (ابطحی، 1387، 45)

ارزیابی عملکرد :

ارزیابی عملکرد یا ارزشیابی عملکرد فرآیندی است که توسط آن یک مدیر رفتاری، کار کارکنان را با اندازه گیری و مقایسه با استانداردهای از قبل تعیین شده ارزشیابی می کند، نتایج را ثبت می کند و بعد از ثبت، نتایج را به کارکنان ابلاغ می کند. (الوانی و معمارزاده، 1386) ارزیابی عملكرد یا سنجش عملكرد فرآیندی است كه به وسیله آن یک مدیر، رفتارهای كار كاركنان را از طریق سنجش و مقایسه آن ها با معیارهای از پیش تنظیم شده، ارزیابی می كند نتایج حاصله را ثبت می كند و آن ها را به اطلاع كاركنان سازمان می رساند.

مزایای ارزیابی عملکرد :

1- شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود كاركنان

2- تدوین برنامه های آموزشی و یادگیری انفرادی

3- ارائه بازخوردهای انگیزشی متناسب با عملكرد

4- عادلانه كردن سیستم جبران خدمات كاركنان

5- شناسایی افراد برای جانشین پروری

6- به كارگیری نتایج، در سیستم ارتقاء

7- جابجایی های شغلی

8- انگیزش كاركنان از طریق ایجاد نظام تشویق و تنبیه

9- كاهش نارضایتی و شكایت. (میرسپاسی، 1381، 124)

فرآیند ارزیابی عملكرد :

1- تدوین شاخص ها، ابعاد، محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آن ها

2- تعییین وزن شاخص ها به لحاظ اهمیت آن ها و سقف امتیازات مربوطه

3- استاندارد گذاری، تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص

4- سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملكرد واقعی پایان دوره ارزیابی، با استاندارد مطلوب از قبل تعییین شده. (جمشیدپور، 1387)

تامین نیروی انسانی :

سازمان ها برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز خود، منابع متفاوتی را پیش رو دارند و متناسب با نیازهای خود می توانند نیروی انسانی مورد نیاز را از آن ها تامین کنند. این منابع می توانند کارکنان موجود سازمان، متقاضیان استخدام خارج از سازمان، کارکنان واجد شرایطی که متقاضی انتقال از دیگر سازمان های مشابه هستند، دانشجویان فارغ التحصیل دانشگاهی داخل و خارج و در مواردی نیروی انسانی خارجی (بین المللی) باشند. کارمندیابی و استخدام نیروهای سازمان از طریق هر کدام از مواد و منابع نام برده انجام پذیرد، مسائل و مشکلات خاصی را دارد که مدیران منابع انسانی باید با آگاهی کامل در صدد بر طرف ساختن آن ها باشند. (کاشف، 1388، 85)

فرهنگ سازمان :

یک متغیر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر می گذارد. و از این رو درک درست از این ساختار برای اداره سازمان و کار مؤثر حائز اهمیت است. اعضای سازمان، برای حل مسائل مربوط به انطباق بیرونی(بهترین شیوه برای حضور در عرصه بازارهای جهانی) و یکپارچگی درونی(بهترین روش برای هماهنگی و تقویت فرآیندهای درون یک سازمان) به عنوان بهترین شیوه جهت حل مسائل، فرهنگ مکتوب و غیرمکتوب سازمان خود را به اعضای جدید آموزش می دهند. از این رو با برخورداری از ظرفیت لازم برای تغییر و تبدیل فرهنگ سازمانی، تغییر اعمال افکار و احساسات بخش عظیمی از اعضای سازمان امکان پذیر می گردد. (شریف زاده و کاظمی، 1377)

ارتباطات :

ارتباطات دو جانبه وسیله ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمانی برای به خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد. توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است. کانا های ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان ها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود. (رابینز، 1378)

سیستم های اطلاعاتی:

سیستمی است که عمل جذب، ذخیره سازی، تولید و پردازش ، انتشار و به کارگیری اطلاعات را به منظور تحقق (تسهیل، تسریع، ممکن سازی) اهداف مشخصی انجام می دهد. (ابراین، 1386) یک سیستم اطلاعاتی می تواند هر ترکیب سازماندهی شده ای از افراد، سخت افزار، نرم افزار، شبکه های ارتباطی و منابع داده باشد که در یک سازمان اطلاعات را جمع آوری کرده، تغییر شکل داده و آن ها را منتشر کند. از همان ابتدای پیدایش تمدن ، مردم برای ارتباط با یکدیگر از انواع گوناگونی از وسایل فیزیک (سخت افزار)، رویه ها و دستورالعمل های پردازش اطلاعات (نرم افزار)، کانال های ارتباطی (شبکه ها) و داده های ذخیره شده (منابع داده ها) استفاده می کرده اند و در واقع متکی بر سیستم های اطلاعاتی بوده اند. (الوانی، 1375، 20)

دارایی های معنوی :

سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه در سال 1999 دارایی های معنوی را به عنوان ارزش اقتصادی دو گروه از دارایی های نامشهود یک شرکت (سازمان) یعنی سرمایه سازمانی، ساختاری و سرمایه انسانی تعریف می کند. سرمایه ساختاری به مواردی از قبیل نظام های مالکیت نرم افزاری، شبکه های توزیع و زنجیره عرضه اشاره می نماید. سرمایه انسانی، منابع انسانی موجود در یک سازمان و هم چنین مشتریان و عرضه کنندگان سازمان را در بر می گیرد. اغلب واژه دارایی های معنوی را به عنوان دارایی های نامشهود یا دارایی های دانشی در نظر رگرفته اند. هر چند سازمان همکاری اقتصادی و توسعه، دارایی معنوی را به عنوان زیرمجموعه ای از دارایی های دانشی در نظر می گیرد. استیوارت در سال 1997 دارایی های معنوی را به عنوان مواد معنوی از جمله  دانش، اطلاعات، مالکیت معنوی و تجربیاتی تعریف می کند که می توان از آن برای ایجاد سرمایه و ثروت استفاده کرد. تعاریف دیگری نیز در سطح شرکت ها، دارایی های معنوی را به عنوان تفاوت بین ارزش بازاری شرکت و هزینه جایگزینی دارایی های آن تعریف می نمایند. (استیوارت، 1997)

دانش :

دانش عبارت است از افکار و پندارها، فهم و درس های آموخته شده در طول زمان دانش فهمیده می شود و فرد آن را از طریق تجربه، استدلال، بصیرت، یادگیری، خواندن و شنیدن به دست می آورد. هنگامی که دانش فرد با دانش دیگران ترکیب می شود، دانش جدیدی به وجود می آید. دانش ماهیتی فردی دارد، زیرا با ارزش ها و باورهای افراد و ادراک آن ها از جهان و دیگران، در ارتباط متقابل قرار دارد. به علاوه دانش در بافت و زمینه روابط بین فردی ظاهر می شود، هم چنین دانش غنی تر و معنادارتر از اطلاعات است. (نوروزیان، 1384)

 

توسعه سازمانی :

برانگیختن، برنامه ریزی و اجرای برنامه های طراحی شده به منظور افزایش اثربخشی که بدین وسیله سازمان بتواند با تغییرات سازگار شود. (گریفن، 1384)

توانمندی های سازمانی :

توانمندی های سازمانی، عبارت است از مجموعه سیستم ها، روش ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری بالندگی، رشد، شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدف های سازمان به کار گرفته می شوند. (کارتر، 2001)

تخصص گرایی :

ملاحظه اهميت راهبردي نيروي انساني در سازمان از يك طرف و اهميت ذاتی  برخي از سازمان ها در جامعه نظير سازمان هاي پليس از طرف ديگر، ايجاب مي كند كه فرآيند معتبر، علمي و قابل اعتمادي در اين سازمان ها ايجاد شود تا با استفاده از آن، قوي ترين و بهترين افراد از نظر معيارهاي شايستگي جذب سازمان هاي مهم جامعه نظير نيروي انتظامي شود. با آموزش و بكارگيري مناسب افراد جذب شده زمينه تحول در امر مديريت انتظامي فراهم شده و در نتيجه زمينه به وجود آمدن جامعه امن بيش از پيش فراهم می شود. (دسلر، 1384)

رضایتمندی ارباب رجوع :

مهم ترین عوامل بقا سازمان پاسخگویی مناسب به توقعات ارباب رجوع می باشد. امروزه دیگر مشتری حق انتخاب پیدا کرده است و به هیچ وجه کالا و خدمات با کیفیت پایین را نمی پذیرد و دیگر هیچ سازمانی هم نمی تواند ادعا کند که برای خدماتش همیشه مشتری وجود دارد. طرح تکریم و جلب رضایت ارباب رجوع در نظام اداری با تدوین منشور اخلاقی به منظور تثبیت رفتار شغلی و ارج نهادن و احترام به مردم پیش بینی شده است و تمامی دستگاه ها اجرایی مکلف شده اند منشور اخلاقی را تدوین و آن را عملیاتی کرده و به کارکنان آموزش دهند. (رضاییان، 1380).

سرمایه رابطه ای همکاران :

سرمايه رابطه اي همکاران، ارزش روابطي است که سازمان با گروه هاي مختلف محيط بيرون از سازمان  برقرار مي نمايد. لازم به ذکر است که برخي از محققين اين نوع سرمايه را سرمايه مشتري و عده اي آن را سرمايه رابطه اي مي نامند. سرمايه مشتري که به عنوان پل و تسهيل کننده ي فعاليت هاي سرمايه فکري محسوب مي شود، از ملزومات اصلي و تعيين کننده تبديل سرمايه فکري به ارزش بازار و در نتيجه عملکرد  سازمان است. در مقايسه با سرمايه انساني و سرمايه مشتري به طورمستقيم در تحقق ارزش براي سازمان تأثير دارد و بطور روزافزوني بر اهميت آن افزوده مي شود و رفته رفته به يک عامل حياتي تبديل مي گردد. (برنانا، 2000، 240-206) بنتیس در سال 2002 معتقد است که سرمايه مشتري به ارزش فعلي روابط سازمان با مشتريان و ارزش آتي اين روابط اطلاق مي گردد. (بنتیس و همکاران، 2002، 466-437) جوهر سرمايه مشتري در دانشي که در کانال هاي بازاريابي و روابط مشتريان نهفته است بعضي از دانشمندان سرمايه مشتري را تحت سرمايه رابطه اي همکاران مطرح کرده اند تعاريف زير بيان کننده اين سرمايه مي باشد؛ برادران  روس در سال 1997 این سرمایه را نشان دهنده روابط سازمان با ذينفعان داخلي و خارجي مي دانند. (روس و همکاران، 1997، 426-413)

دانلود پایان نامه