عدالت و وجدان کاری:پایان نامه درباره عدالت سازمانی

 

عدالت و وجدان کاری

افراد با وجدان افرادی منظم، قابل اطمینان و ریسک گریز هستند. آنها عملکرد بالایی دارند و بیشتر نگران انجام کامل و درست امور هستند تا اینکه نگران امور مالی باشند. البته،  نمیتوان گفت که امور مالی برای افراد باوجدان اهمیتی ندارد، بلکه منظور این است که این افراد برای فرصتهای رو به رشد در آینده، حاضر به تاخیر و درنگ هر لذت و خوشی فعلی هستند(زاوو و چن ، 2008). افراد با وجدان به دلیل اینکه سخت کوش، پیروزی طلب و با ثبات هستند، مایلند آنچه که برای تکمیل و انجام کارها لازم است، انجام دهند. بنابراین، در حالیکه موفقیت در گروی وابستگی، روابط ملایم بین فردی، سخت کوشی و ابتکار برای حل یک مسئله در محیط کاری است، افراد باوجدان و وظیفه شناس، در برابر افرادی با حس وظیفه شناسی کمتر بیشتر احتمال دارد  که در این رفتارهای احتیاطی درگیر شوند(جواهر و کار ،2007).  وجدان  کار بر احساس مسئولیت، تعهد و تقید فرد نسبت به انجام وظایف و مسئولیتهای محوله گفته می شود به عبارت دیگر نوعی مکانیزم خودکنترلی در انجام امور است، که بواسطه آن افراد بدون نظارت مستقیم و غیرمستقیم از بیرون، کار خود را از نظر کمی و کیفی به طور تمام وکمال انجام می دهند(پناهی و ابراهیم پور، 1387).

نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده بستانی تشریح می کند. در نظریه برابری گفته  می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می کنند. کارکنان نتایج حاصل از کار خود  به نهاده هایشان در آن کار را با دیگران مقایسه می کنند. اگر آنان چنین پندارند که نسبت متعلق  به آنان با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند برابر است؛ معتقدند هیچ گونه اجحافی نشده است. اگر این نسبتها نابرابر باشند در آن صورت در سازمان اجحاف می شود به بیانی دیگر، عدالت رعایت نمی شود(فرا نسیس و بارلینگ  ، 2005) هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند وقتی که اعضای سازمانی، بی عدالتی را مشاهده  می کنند، تمایل کمتری برای انجام کار را دارند. کارگریزی افزایش می یابد رفتارهای ضد تولید افزایش  می یابد و مشارکت و رفتارهای شهروندی سازمانی کاهش  می یابد(آیدین و همکاران ، 2008). احساس نابرابری موجب تنش و تعارض می گردد و بر میزان کیفیت کار کارکنان و رضایت شغلی آنها اثر می گذارد. در چنین سازمانهایی، هنجارهای مربوط به کار کمتر درونی شده و حتی به تدریج از پایبندی و تعهد افراد کاسته می شود، در نتیجه میزان وجدان کار افراد کاهش می یابد(رحمانی، 1382، ص 46).

هيچ سمي مهلك تر از نبود عدالت براي بقاء و رشد سازمان نيست. سازمانی نیز به افول میرسد که بی عدالتی در جنبه های گوناگون روابط افراد سازمان ریشه دوانیده و چون خوره ای از درون سازمان را خفه کرده و از هم بپاشد. متاسفانه شیوع و چیرگی رفتار بی عدالتی و تبعیض در همه جنبه های حیات سازمانی ما به حدی است که سازمانهای ما را که می بایستی ابزار و وسیله کارایی و کارآمدی و جلوگیری از اتلاف منابع انسانی باشند، فلج نموده و آنها را به بوروکراسی ها و تشکیلات ناکارآمد توام با اتلاف منابع طبیعی تبدیل کرده است. امروزه دستیابی به اهداف سازمانها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است. یکی از موانع سازمانها در دستیابی به اهدافشان ضعف وجدان کاری یا تعهد کاری در بین کارکنان  می باشد.  دانشگاه نیز در جهت تحقق اهداف نیازمند کارکنانی لایق و کارآمد با وجدان کاری بالا می باشند. برای اینکه افراد دانش، توانایی و مهارتهای خود را در سازمان کمتر از حد انتظار بروز ندهند و نقش خود را به نحو موثری ایفا کنند يا به عبارتي داراي وجدان كار باشند ضروري است در سازمان عدالت برقرار باشد و افراد احساس تبعيض ننمايند. مساله اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و وجدان کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان است. در این خصوص تحقیقاتی به شرح زیر ارائه شده است:

-شفیع پور مطلق(1377) تحقیقی با عنوان«بررسی راههای گسترش وجدان کاری در آموزش و پرورش» انجام داد و به این نتیجه رسید که جو سازمانی مناسب، روابط انسانی صحیح، عوامل انگیزشی، سیستم ارزشیابی، عوامل فرهنگی و رهبری آموزشی در گسترش وجدان کاری موثر است.

– سارو خانی و طالبیان(1381) تحقیقی با عنوان«وجدان کاری و عوامل موثر بر آن» انجام دادند که همبستگی مثبت و معنی دار سطح وجدان کار با شیوه مدیریت مشارکتی و تفویضی، تناسب شغلی و احساس مثبت از وجود عدالت سازمانی و سطح تخصص کارکنان و همچنین همبستگی منفی و معنی داری سطح وجدان کار بویژه ابعاد رفتاری آن با سن و سابقه کار کارکنان از نتایج مهم این پژوهش بود. در تجزیه و تحلیل چند متغییری و با اجرای مدل های مناسب رگرسیونی، همبستگی مثبت و بسط عدالت سازمانی و تناسب تخصص با وظایف شغلی، بسط رضایت درون سازمانی، نهادینه شدن شیوه های مدیریت مشارکتی و تفویضی و همچنین توزیع پست و مشاغل بر مبنای توانایی ها و خواسته های کارکنان با کنترل واریانس ها و متغییر ها در سطح 999 /. معنی دار بوده این پنج عامل بیش از پنجاه درصد واریانس میزان وجدان کاری کارکنان را تبیین نموده است.

– شیخ شبانی و همکاران(1388) تحقیقی باعنوان «بررسي روابط ساده، چندگانه و تعاملي متغيرهاي مهم محيطي، نگرشي، شخصيتي و عاطفي با رفتارهاي نابارور در محيط كار در كاركنان يك شركت صنعتي» انجام داد. نتايج نشان دادند كه چهار بعد عدالت سازماني (توزيعي، رويه اي، بين فردي و اطلاعاتي)، خشنودي شغلي، برون گرايي، توافق، وظيفه شناسي و عواطف مثبت، با هر دو رفتار نابارور فردي و سازماني رابطه منفي دارند. افزون بر اين،‌ متغيرهاي تعارض بين فردي در محيط كار، قيود سازماني، عصبيت، اضطراب و خشم با اين رفتارها رابطه مثبت دارند. نتايج حاصل از تحليل رگرسيون نشان دادند كه كليه متغيرهاي پيش بين، 22 درصد واريانس رفتارهاي نابارور فردي و 29 درصد واريانس رفتارهاي نابارور سازماني را تبيين مي كنند. نتايج تحليل رگرسيون تعديل كننده نشان دادند كه ويژگي هاي شخصيتي (اضطراب ، خشم ، توافق جويي و وظيفه شناسي) رابطه بين متغيرهاي محيطي (تعارض بين فردي و عدالت توزيعي) و رفتارهاي نابارور فردي و سازماني را تعديل مي كنند. به عبارت ديگر، رابطه بين متغيرهاي محيطي و رفتارهاي نابارور در افراد واجد اضطراب و خشم بالا، بيشتر از اين رابطه در افراد واجد اضطراب و خشم پايين بود. همچنين، رابطه بين متغيرهاي محيطي و رفتارهاي نابارور در افراد واجد توافق جويي و وظيفه شناسي پايين، بيشتر از اين رابطه در افراد واجد توافق جويي و وظيفه شناسي بالا بود. اما بر خلاف انتظار، ويژگي هاي شخصيتي، رابطه بين قيود سازماني و رفتارهاي نابارور را تعديل نكردند.

-مردانی و حیدری(1387) در پژوهشی با عنوان «بررسي رابطه عدالت سازماني با رفتار مدني سازماني» به این نتیجه رسیدند که عدالت سازماني و اجزاي آن با رفتار مدني سازماني و اجزاي آن همبستگي مثبت و معني دار دارد.  یعنی کاربرد عدالت سازماني و نحوه  به کارگيري آن، جهت افزايش رفتار مدني سازماني کارکنان، الزامي است.

– مورمن(1991) تحقیقی با عنوان «رابطه میان ادراکات معطوف به عدالت و انصاف را با رفتارهای مدنی- سازمانی » انجام داد. تحلیلهای صورت گرفته حاکی از آن بود که هر چه ادراکات کارکنان این مجموعه نسبت به عدالت در سازمان بالاتر باشد، رفتارهای مبتنی بر یاری رسانی، رعایت ادب و احترام و انجام رفتارهای اخلاقی و انسانی نیز بالاتر است.

– مسترسون (2001) در راستای اثبات اهمیت ادراک کارکنان از عدالت الگویی را رشد و گسترش بخشیده و سپس آن را آزموده است. وی با استفاده از 178 مربی آموزشگاه نشان داده که وقتی مربیان یک آموزشگاه احساس بالاتری از حضور عدالت توزیعی و رویه ای در آموزشگاه خود می کنند، تعهد بالاتری را در رفتار و نگرش خود نشان می دهند. نکته حائز اهمیت اینکه، دانش آموزان، مربیان و معلمانی که ادراک بالاتری از عدالت داشتند عوامل مثبت بیشتری را نسبت به مربی یا معلم خود ابراز داشتند. این محقق بر اساس تحقیق خود  یادآور شده که ادراکات عدالت می تواند بر پیامدهای سازمانی و فردی تاثیر بگذارد.

– ایلماز و تاسدان (2009) تحقیقی با عنوان «عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در مدارس ابتدایی ترکیه» انجام دادند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که معلمان دارای درک مثبتی از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی داشتند. و سابقه، جنسیت، میزان تحصیلات  بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان موثر بود. تنها سابقه بر عدالت سازمانی درک شده توسط آنها موثر بود اما عدالت سازمانی ادراک شده  بر اساس جنسیت و میزان تحصیلات تغییری نکرد و همچنین بین  ادراک عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود داشت.

–  کلندروا و دیلر (2009) تحقیقی با عنوان «عدالت سازمانی و تعهد مدیریتی در ادغام شرکتها»  انجام دادند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که اگرچه هر بعد انصاف به طور مثبت با تعهدات موثر در ارتباط هستند، تنها عدالت سازمانی ارتباطی رابطه منحصر به فردی با آن داشت. نتایج نشان داد ارزیابی های ابزاری و اعتماد می توانند به عنوان یک متغیر تعدیل کننده عمل کنند.