اثربخشی مشاوره ی شغلی به شیوه ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی …

۹-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و دلبستگی شغلی[۱۱۳]
در مقاله ی کلاسیک شان، لودل و کجنر[۱۱۴] (۱۹۶۵) دلبستگی شغلی رابه عنوان «میزانی که یک شغل از لحاظ روانی با کارش سازگار می شود یا اهمیتی که در خود انگاره ی کلی اش به کار می دهد» تعریف می کنند. به طور واضح، دلبستگی شغلی نقطه ی مقابل بدبینی است که تقریبا با سازه ی اشتیاق مربوط است اما معادل آن نمی باشد(اسکاوفلی و بکر، ۲۰۱۰).
۱۰-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی[۱۱۵]
مشابه با دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی، یک حالت روانشناختی از دلبستگی و همانند سازی می باشد اما برخلاف دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی یک نیروی الزام آور بین فرد و سازمان می باشد. همانگونه که موودی، استیرز و پرتر[۱۱۶](۱۹۷۹)بیان کرده اند: رابطه ی نیرومندی ازهمانند سازی فردی و دلبستگی به یک سازمان ویژه. در مقابل اشتیاق شغلی آن گونه که در پژوهش های دانشگاهی تعریف شده، عبارت است از؛ درگیر شدن در نقش کاری یا در خود کار. هنگامی که اشتیاق معادل با تعهد سازمانی در نظر گرفته شود، همانگونه که در برخی تعاریفی که در تجارت به کار برده می شود، مفهومش خیلی بیهوده می شود (اسکاوفلی و بکر، ۲۰۱۰).

۷-۱-۲ رویکرد های نظری اشتیاق شغلی

چارچوب نظری یکتایی برای اشتیاق شغلی وجود ندارد. در عوض تعدادی چارچوب پیشنهاد می شود که هریک بر جنبه های مختلفی تاکید دارند. اما نمی توانند یک مدل مفهومی یکپارچه ای را ارائه دهند. در زیر ۴ رویکرد بحث خواهد شد:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

الف) رویکرد ارضای نیازها [۱۱۷]

اشتیاق در یک مفهوم علمی ابتدا توسط ویلیام کان[۱۱۸] تشریح شد. او به ۱۶ تن از مشاوران یک کمپ تابستانی نوجوانان، آموزش هایی پیرامون اشتیاق می داد و آنها را در نقش کاریشان تشویق می کرد. آنگونه که آنها کاملا درنقش کاری خویش جذب شوند. بر طبق نظر کان وقتی فرد پر شور باشد، تمام ظرفیتهای فیزیکی، روانی، تواناییها و استعداد هایش را در راستای تحقق نقش خود در کار می گذارد. کارکنان مشتاق وقت زیادی را درکارشان می گذارند و یک ارزش شخصی برای آن قائل اند (اسکاوفلی، لوو، ون در ولد و سیگرت ،۲۰۱۳).
گافمن[۱۱۹] (۱۹۶۱،۱۹۵۹) از اولین کسانی بوده است که از اصطلاح پذیرش برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است. پذیرش شغلی در بردارنده ی یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت به نقش و اشتیاق خودجوش یا فعال درفعالیت نقش، می باشد یعنی یک سرمایه گذاری توجه و تلاش قابل مشاهده می باشد. رفتار هایی که نشانگر عدم جدایی بین شخص و نقش هستند نشان دهنده ی پذیرش نقش می باشند. در صورتیکه رفتارهای جدا کننده ی فرد از نقش مورد تنفر، حاکی از فاصله گیری از نقش می باشند. گافمن برای شرح این مفهوم در مورد پذیرش شغلی بالا، افسر پلیسی را مثال زده که در طول یک ساعت شلوغ و پرترافیک در حالیکه بازوها و پاهایش می رقصند به سوت زدن می پردازد. بالعکس یک متصدی چرخ و فلک که در حین انجام کار دائما خمیازه کشیده و دهن دره میکند، مثالی برای فاصله گیری از نقش محسوب می گردد (ریچ[۱۲۰]،۲۰۰۶؛ به نقل از پور عباس،۱۳۸۷).
کان[۱۲۱] (۱۹۹۰)، اشتیاق شخصی را به عنوان “به کارگیری خود اعضای سازمان در نقش های کاریشان “تعریف کرد؛ در اشتیاق افراد خودشان را از لحاظ فیزیکی، شناختی ، هیجانی و روانی در طول اجرای نقش ها به کار بسته و بیان می کنند. به عبارت دیگر کارکنان مشتاق تلاش زیادی درکارشان می گذارند زیرا آنها خودشان را با کارشان تعریف می کنند. با توجه به نظر کان اشتیاق فرض شده است که به تولید نتایج مثبت هم در سطح فردی (رشد و توسعه شخصی)، و هم در سطح سازمانی(کیفیت عملکرد )، می انجامد (اسکاوفلی ،۲۰۱۲).
کان برای روشن تر شدن این مفهوم به شرح یک مربی شیرجه ی SCUBA پرداخته است که هر سه بعد از اشتیاق را در آموزش به کار می گیرد. این مربی به لحاظ فیزیکی با وارسی لوازم، از لحاظ شناختی با آگاهی و توجه نسبت به شناگران و به لحاظ هیجانی با نشان دادن علاقه و هم دلی نسبت به شناگران جوان که هیجان زده و هراسان هستند به کار خود اشتیاق نشان می دهد. بر عکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می شود (کان، ۱۹۹۰).
این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل می دهد که پژوهشگران آن را رفتار خودکار یا روبات گونه (هاچ شیلد[۱۲۲]،۱۹۸۳)، فرسودگی شغلی(مسلچ[۱۲۳] ،۱۹۸۳)، رفتار بی احساس و منفعل(گافمن[۱۲۴]، ۱۹۵۹،۱۹۶۱)، یا عدم کوشش (هکمن و اولدهم،۱۹۸۰) نامیده اند (ریچ،۲۰۰۶؛ به نقل از پور عباس، ۱۳۸۷).
مطابق با نظر کان (۱۹۹۰) از یک طرف یک رابطه پویا و دیالکتیکی بین فردی که انرژی شخصی (فیزیکی، شناختی، هیجانی و روانی ) در نقش کاریش می گذارد و از طرف دیگر نقش کاری ای که به شخص اجازه می دهد تا خودش را بیان کند، برقرار است. پس از آن، کان (۱۹۹۲)، مفهوم اشتیاق ر ا در تعبیر حضور روانی یا تجربه ی «کاملا در جایی بودن[۱۲۵] » معرفی کرد. یعنی هنگامی که افراد، احساس شور می کنند و با دقت، مرتبط، یکپارچه و متمرکز در عملکرد نقشی شان هستند. یا به بیان دیگر اشتیاق به عنوان سایق انرژی رفتاری در نقش کاری فرد می باشد که به عنوان مظهر حضور روانی در نظر گرفته می شود که یک حالت روانی ویژه ای است (اسکاوفلی و بکر،۲۰۱۰).

پیشایندهای اشتیاق شغلی از نظرکان

کان (۱۹۹۰) فرض می کند که کارکنان موقعی اشتیاق پیدا می کنند که سه شرط یا نیاز روانشناختی شان برآورده شود: ۱) معنی دار بودن[۱۲۶] ؛(مثلا احساس دریافت سرمایه در نقشی که فرد به عهده گرفته است). ۲) امنیت روانی[۱۲۷]؛ (مثلا احساس توانمندی و به کارگیری خود فرد بدون ترس از پیامد های منفی). ۳) در دسترس بودن[۱۲۸]؛ (مثلا اعتقاد به داشتن منابع فیزیکی و روانی برای مشتاق بودن فرد درکار ). معنی دار بودن بر روی ماهیت کار یعنی ویژگی های وظایف و ویژگی های نقش تاثیرمی گذارد. ایمنی روانی عمدتا بر روی محیط اجتماعی یعنی روایط بین فردی، پویایی های گروه، سبک مدیریت و هنجارهای اجتماعی، تاثیر می گذارد. سر انجام در دسترس بودن به منابع شخصی ای بستگی دارد که افراد در ایفای نقش شان از قبیل انرژی فیزیکی ایجاد می کند. مدل کان که از مصاحبه کیفی و مطالعه های مشاهده ای در میان مشاوران یک کمپ تابستانی نوجوانان و معماران حاصل شد، ابتدا توسط می و همکاران[۱۲۹] (۲۰۰۴)، در یک مطالعه زمینه ای با استفاده از پرسشنامه های کارکنان یک شرکت بیمه به کار بسته شد. در واقع همانطور که پیش بینی می شد «معنی دار بودن » به طور ویژه و «امنیت» و «در دسترس بودن» با درجه کمتری (نسبت به معنی دار بودن ) رابطه مثبتی با اشتیاق داشتند. آنها همچنین هم راستا با نظر کان دریافتند که غنی سازی شغلی و تناسب نقش به طور مثبتی با «معنی دار بودن» رابطه دارد در حالیکه تشویق همکاران و حمایت سرپرست رابطه مثبتی با« امنیت »و منابع شخصی رابطه مثبتی با «دردسترس بودن » داشت (اسکاوفلی، ۲۰۱۳).
به نظر کان امنیت روانشناختی حس توانمندی کارکنان برای نشان دادن و به کارگیری خود بدون هراس از پیامدهای منفی برای تصویر از خود ،جایگاه یا حرفه می باشد. به نظرکان یک محیط مدیریتی حمایتگر باعث ارتقاء، روابط مشفقانه ی قابل اعتماد شده و امنیت روانشناختی لازم برای درگیری در فعالیت های نقش را برای کارکنان فراهم می آورد. این در حالی است که در مدیریت های برخوردار از سطوح پایین حمایتگری، افراد احساس امنیت روانشناختی کمتری نموده و درگیری نقش خود را محدود می سازند(کان ،۱۹۹۰).
بنابراین اساسا رویکرد بر آوردن نیازها، فرض می کند که اگر شغل چالشی و معنی دار باشد، محیط اجتماعی در کار ایمن باشد و منابع شخصی در دسترس باشند، نیازهای «معنی دار بودن »، «امنیت » و «در دسترس بودن »بر آورده شده و بنابراین اشتیاق احتمالا رخ می دهد (اسکاوفلی،۲۰۱۳).
با الهام از کار کان (۱۹۹۲،۱۹۹۰) راثبرد[۱۳۰] (۲۰۰۱) چشم انداز اندک متفاوتی را اتخاذ کرد و اشتیاق را به عنوان یک سازه ی انگیزشی دو بعدی تعریف کرد که شامل حضور[۱۳۱] (تمرکز شناختی و میزان زمانی که شخص صرف فکرکردن درباره یک نقش می کند) و جذب[۱۳۲] (به شدت تمرکز شخص بر یک نقش) می باشد (بکر، اسکاوفلی، لیتر و تریس، ۲۰۰۸).

ب) مدل منابع – خواستهای شغلی[۱۳۳] JD-R))

تعدادی از مطالعه های پیرامون اشتیاق شغلی از مدل منابع – خواستهای شغلی (JD-R) به عنوان یک چارچوب تبیینی، استفاده کرده اند. به ویژه پژوهشگرانی که اعتقاد دارند که اشتیاق نقطه ی مقابل فرسودگی شغلی است، از مدل JD-R)) به این دلیل استفاده می کنند که معتقدند که مفاهیم فرسودگی شغلی و اشتیاق دو سازه ی مجزایی اند که در یک مدل مفهومی فراگیر یکپارچه شده اند (اسکاوفلی، ۲۰۱۳).
جالب توجه است که این پژوهش بر روی فرسودگی شغلی بود که موجب انگیزش بیشتر پژوهش های معاصر بر اشتیاق شغلی شد. بر خلاف کسانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند، کارکنان مشتاق یک حس پر انرژی و ارتباط مؤثری با کارشان دارند و به جای استرس زا و مطالبه ای دیدن کار، آنها کار را به عنوان چالش می بینند. دو رویکرد متفاوت اما مرتبط وجود دارد که اشتیاق شغلی را به عنوان یک حالت مثبتی از بهزیستی روانی یا خوشایند مرتبط با کار در نظر می گیرند. بر طبق نظر مسلچ و لیتر[۱۳۴] (۱۹۹۷) اشتیاق با انرژی، درگیر شدن در کار[۱۳۵] و کارآمدی مشخص شده است که تضاد مستقیمی از سه بعد فرسودگی می باشد.
شکل۲-۲ : فرایند فرسودگی شغلی از منظر مسلچ و لیتر (بکر، اسکاوفیلی، لیتر و تریس، ۲۰۰۸)
ابعاد اشتیاق شغلی
ابعاد فرسودگی شغلی
انرژی
خستگی
درگیر شدن در کار
بدبینی
کارآمدی
ناکارآمدی
آنها استدلال می کنند که در مورد فرسودگی شغلی، انرژی به خستگی[۱۳۶]، درگیر شدن در کار به بدبینی وکارآمدی به نا کارآمدی تبدیل می شود. در عمل اشتیاق با الگوی متضادی از نمره های سه بعد پرسشنامه ی فرسودگی شغلی مسلچ[۱۳۷] ، ارزیابی می شود؛ نمره های پایین در خستگی و بدبینی همراه است با نمره های بالا در کارآمدی حرفه ای (بکر، اسکاوفیلی، لیتر و تریس، ۲۰۰۸).
دیدگاه دوم توسط اسکاوفلی و بکر مطرح شده است. این دیدگاه اشتیاق شغلی را به عنوان یک مفهوم مستقل، مجزا در نظر می گیرد که به طور منفی با فرسودگی شغلی مرتبط است. در نتیجه اشتیاق شغلی به عنوان حالت مثبت و خوشایندی از ذهن مرتبط با کار تعریف و عملیاتی می شود که با نیرومندی، وقف خود و جذب مشخص شده است؛ به این معنا که در اشتیاق، خوشایندی وجود دارد، در مقابل در فرسودگی شغلی، افراد، احساس خلاء هایی در زندگی کرده و احساس پوچی می کنند. به جای یک حالت هیجانی ویژه و لحظه ای، اشتیاق اشاره به حالت شناختی – هیجانی پایدار و فراگیر دارد. نیرومندی با سطح بالایی از انرژی و انعطاف پذیری روانی همراه است. در حالیکه فرد کار می کند تمایل به سرمایه گذاری تلاش در کارش دارد و حتی در مواجهه با مشکلات، مقاومت نشان می دهد. وقف خود اشاره به درگیری خیلی شدید در کار ویک حسی از مهم بودن، شور و شوق، دلگرمی، غرور و چالش را تجربه کردن دارد. جذب با به طور کامل متمرکز شدن و شادمان بودن در کار مشخص شده که به موجب آن زمان به سرعت می گذرد و جداکردن فرد از کارش دشوار است. بر این اساس نیرومندی و وقف خود، به ترتیب متضادهای مستقیمی از خستگی و بدبینی اند که دو شاخص اصلی فرسودگی شغلی می باشند.
شکل۳-۲: پیوستارهای انرژی و هویت(اسکاوفلی و بکر،۲۰۱۰)
ابعاد اشتیاق شغلی ابعاد فرسودگی شغلی
انرژی