اثربخشی مشاوره ی شغلی به شیوه ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه …

جدول۱-۳ دیاگرام طرح پژوهش ۱۰۱
جدول۲-۳ توصیف فراوانی جنسیت آزمودنی ها به تفکیک گروه ۱۰۲
جدول۳-۳ توصیف فراوانی تحصیلات آزمودنی ها به تفکیک گروه ۱۰۴
جدول۴-۳ وضعیت پرسشنامه ی اشتیاق شغلی اترخت ۱۰۵
جدول۵-۳ ساختار جلسات مشاوره ی شغلی به شیوه ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT) 108
جدول ۱-۴ میانگین و انحراف معیار متغیرها در گروه آزمایش ۱۱۰
جدول ۲-۴ میانگین و انحراف معیار متغیرها در گروه کنترل ۱۱۱
جدول ۳-۴ نتایج آزمون کالموگروف- اسمیرنف نمرات پیش آزمون به تفکیک گروه آزمایش و کنترل ۱۱۲
جدول ۴-۴ نتایج آزمون کالموگروف- اسمیرنف نمرات پس آزمون به تفکیک گروه آزمایش و کنترل ۱۱۳
جدول ۵-۴ نتایج بررسی همگنی شیب های رگرسیون در پس آزمون اشتیاق شغلی ۱۱۵
جدول ۶-۴ نتایج آزمون برابری واریانس ها (لوین) پس آزمون اشتیاق شغلی ۱۱۵
جدول ۷-۴ نتایج تحلیل کوواریانس برای متغیر وابسته اشتیاق شغلی ۱۱۶
جدول۸ -۴ نتایج آزمون تی اختلافی برای فرضیه ی اصلی ۱۱۷
جدول ۹-۴ نتایج آزمون باکس برای بررسی پیش فرض همگنی ماتریس واریانس- کوواریانس ۱۱۷
جدول ۱۰-۴ نتایج آزمون بارتلت برای بررسی پیش فرض کرویت ۱۱۸
جدول ۱۱-۴ نتایج آزمون برابری واریانس ها(لوین) ۱۱۸
جدول ۱۲-۴ نتایج تحلیل کواریانس چند متغیری (MANKOVA) 119
جدول ۱۳-۴ نتایج تحلیل کوواریانس تک متغیری نیرومندی ۱۲۰
جدول ۱۴-۴ نتایج تحلیل کوواریانس تک متغیری وقف خود ۱۲۱
جدول ۱۵-۴ نتایج تحلیل کوواریانس تک متغیری نیرومندی جذب ۱۲۲
جدول ۱۶-۴_ میانگین های تعدیل شده ونتایج نتایج آزمون تعقیبی LSD 123
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار۱-۳ هیستوگرام جنسیت آزمودنیها ۱۰۰
نمودار۱-۴_ نمودار پراکندگی نمرات پیش آزمون و پس آزمون در فرضیه ی اصلی ۱۰۹
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل۱-۲ : یک چشم انداز دو بعدی از بهزیستی روانی درونی ۲۵
شکل۲-۲ : فرایند فرسودگی شغلی از منظر مسلچ و لیتر ۳۷
شکل۳-۲: پیوستارهای انرژی و هویت ۳۹
شکل۴-۲ مدل تجدید نظر یافته ی خواست ها – منابع شغلی(JD-R) ۴۶

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

فصل نخست

این مطلب را هم بخوانید :  مقاله - اثربخشی مشاوره ی شغلی به شیوه ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی ...

کلیات پژوهش

مقدمه

ظهور روانشناسی مثبت گرا [۱]به طور طبیعی منجر به افزایش محبوبیت جنبه های سلامت و رفاه در روانشناسی سلامت شغلی شده است (اسکاوفلی[۲]، ۲۰۰۸). روانشناسی سلامت شغلی[۳]، به کاربرد روانشناسی در ارتقای کیفیت زندگی و پشتیبانی و ایمنی، سلامت و بهزیستی کارکنان مربوط است (شیمازو[۴] و اسکاوفلی، ۲۰۰۸). بکر و دنییلس[۵](۲۰۱۱) روانشناسی سلامت شغلی را این گونه تعریف می کنند؛ “مطالعه بر روی توانمندیهای منابع انسانی و ظرفیت های روانشناختی مثبت گرا که قابل اندازه گیری باشند و به طور مؤثرتری موجب بهبود عملکرد فرد در محل کار روزانه شوند”(ص ۴). از زمانی که سازمان ها به کارکنان به عنوان ارزشمندترین موهبت و دارایی شان توجه نمودند، نه تنها به عملکرد کارکنان آن گونه که از طریق مدیریت منابع انسانی(HRM) ارتقاء می یابد، توجه می کنند، بلکه همچنین به سلامتی و بهزیستی کارکنان شان که از طریق روانشناسی سلامت شغلی (OHP) ارتقاء می یابد توجه می کنند. عقیده ی اساسی ای که در این زمینه وجود دارد اینست که؛ به منظور موفقیت و دوام آوردن در یک محیط پیوسته در حال تغییر، سازمان ها به کارکنان سالم و با انگیزه نیاز دارند. موقعی که سلامت حرفه ای و سیاست های منابع انسانی با هم یکپارچه شوند، می توان به طور کامل به آن دست یافت (سالنوا[۶] و اسکاوفلی،۲۰۰۷ ). پژوهش های انجام شده در دو دهه ی گذشته به وضوح نشان می دهد که کارکنانی که نسبتا با حالت های روانشناختی مثبت مشخص شده اند، عملکرد کاری بهتری داشته اند. برای مثال پژوهش ها همواره نشان داده است که کارکنان شادمان،کارکنان مولدی هستند ( فرنت،۲۰۱۳ ). هم راستا با گرایش عمومی به سمت روانشناسی مثبت گرا، اشتیاق شغلی[۷] به عنوان یک مفهوم در تضاد با فرسودگی شغلی-که پاسخی است به استرس طولانی مدت مرتبط با کار که به صورت از دست رفتن منابع (شغلی و شخصی)، نگرش منفی نسبت به شغل، و کاهش خود اثربخشی آشکار می شود، مطرح شد (هلبرگ[۸] و اسکاوفلی،۲۰۰۶ ).
اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به شغل تعریف می شود، که با ویژگی های نیرومندی، وقف خود و جذب در کار توصیف می گردد. به جای یک حالت خاص و موقتی، اشتیاق شغلی به یک حالت روانشناختی ثابت و فراگیر اشاره دارد (دمروتی، بکر، جونگ، جنسن و اسکاوفلی[۹]، ۲۰۰۱). کارکنان به احساس های مثبت پیرامون تجارب کاری شان که فراتر از نگرش جهانی به خشنودی شغلی و تعهد است تمایل دارند. خشنودی شغلی به عنوان نگرش فردی نسبت به خود و یا کارخود اشاره دارد. در حالیکه تعهد کارکنان به عنوان یک تمایل به پایبندی در یک دوره ای از فعالیت و بی میلی نسبت به برنامه ها تعریف می شود. در حالیکه این متغیرها و امثال آنها را شاخصه های مهم در مورد احساسات کارکنان در نظر می گیرند، اما اندازه گیری این متغیرها، تابع نوسانات و چالش های روزانه می باشد. در عوض بیشتر نشانه های ثابت پایدار از درک کارکنان از کارشان، ریشه در تجربه هایشان دارد. چنین نشانه هایی، یک اندازه گیری با ثبات تری از فهم تجربیات کاری مثبت مورد نظر، فراهم می کند. اشتیاق شغلی یکی از این متغیرهایی است که در تجارب کاری کارکنان ریشه دارد (شاک[۱۰]،۲۰۱۰). به طورکلی پژوهشگران کارکنان مشتاق را به عنوان افرادی می بینند که در انجام کارهای خویش، بسیار با انرژی و انعطاف پذیرند، و قلب هایشان را در کارهایشان با پشتکار و رغبت کامل سرمایه گذاری می کنند، نمایش قوی ای از درگیرشدن درکار همراه با تجربه ی احساس هایی از مهم بودن، شور و شوق[۱۱]، احساسات تند و شدید[۱۲]، دلگرمی[۱۳]، غرور[۱۴]، برانگیختگی ، چالشی برخورد کردن با کارشان، و تمرکز کامل[۱۵] و غوطه وری کامل در کار بدون توجه به گذر زمان را به اجرا در می آورند (لی[۱۶]، ۲۰۱۲ ).

این مطلب را هم بخوانید :  اثربخشی مشاوره ی شغلی به شیوه ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی ...