اثربخشی مشاوره ی شغلی به شیوه ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی …

نشست پنجم ؛ مهارت پایداری
نشست ششم؛ مهارت انعطاف پذیری
نشست هفتم؛ مهارت خوش بینی
نشست هشتم ؛ مهارت ریسک پذیری، پس آزمون
لازم به ذکر است که پروتکل این نشستها توسط پژوهشگر و بر اساس گزاره ها و مفاهیم کاربردی نظریه ی مورد نظر تهیه و ارائه گردید.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه ی پژوهش

الف) پیشینه ی نظری پژوهش

۱-۲ گفتار اول: اشتیاق شغلی

۱-۱-۲ مقدمه

آنچه که دغدغه ی پژوهشگر بود بررسی مفهوم اشتیاق شغلی در دل پژوهش هایی از جنس مشاوره ی شغلی بود تا تناسب بیشتری میان رشته ای که در آن در حال تحصیل بوده و پژوهشی را که در قالب پایان نامه انجام می دهم وجود داشته باشد اما به نتیجه ای نرسیدم . اما از طرف دیگر اعتقاد بر آن است که مشاوره شغلی برای اکثر مسائل شغلی پاسخگو می باشد. به تعبیر زونکر (۱۹۹۴)، مشاوره ی شغلی برای اکثر مشکلات شغلی کارایی دارد. اکثر پژوهش هایی که تا کنون در موضوع کیفیت زندگی کاری صورت گرفته توسط محققان رشته های مدیریت و اقتصاد بوده است و تاکنون از منظر مشاوره ی شغلی به این موضوع پرداخته نشده است (کاسیکو[۴۳]،۱۹۹۸).
اینک این مفهوم را از منظر روانشناسان و مشاوران سلامت حرفه ای و شغلی بررسی می کنیم.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

۲-۱-۲ انطباق محیط کار با روانشناسی

اهمیت ارتباط روانی کارکنان با کارشان ناشی از پیشرفت اطلاعات و خدمات اقتصادی درقرن بیست و یک بوده است. در دنیای امروز کار، برای رقابت مؤثرتر، شرکت ها نه تنها باید کارمندان با هوش بالا را استخدام کنند بلکه همچنین باید کارکنان الهام بخش و توانمند را در به کار گیری تمام ظرفیت ها یشان در کارشان استخدام کنند. سازمان های معاصر به کارکنانی که از لحاظ روانشناختی با کارشان ارتباط بر قرار کنند، نیاز دارند کسانی که مایل و قادر به سرمایه گذاری کامل خودشان در نقش کاریشان باشند، کسانی که فعال اند و به استاندارد های عملکرد با کیفیت بالا متعهدند. آنها نیاز دارند به کارکنانی که احساس نیرومندی و وقف شدگی کنند مانند کسانی که به کارشان مشتاق اند (بکر، آلبرکت و لیتر[۴۴]، ۲۰۱۱ ).
رویکرد مثبت کاملا جدید به کار و روانشناسی سازمانی، در مقابل با رویکرد رایجی که تمرکز طولانی ای بر روی پنج نقص بیماری، اختلال، آسیب، معلولیت و کژکاری[۴۵]، داشت، بوجود آمد. همانگونه که انجمن روانشناسان آمریکا (APA) به عنوان شواهد روشنی آورده اند؛
برای ۶۹ درصد از کارکنان، کار، یک منبع اصلی از استرس بوده و ۴۱ درصد گفته اند که آنها معمولا در طول یک روز کاری، احساس تنش می کنند.
۵۱ درصد کارکنان می گویند که آنها به علت استرس، تولید کار کمتری دارند. یک سوم از کارگران در ایالت متحده آمریکا به صورت سخت و شدید کار می کنند.
۸۳ درصد افراد تنها یک روز درتعطیلات ایمیل شان را چک می کنند.
۵۲ درصد از کارکنان گفته اند که خواست هایشان به عنوان مشکلات کاری عبارتست از؛ مسئولیت خانه و خانواده.
در مقابل ۴۳ درصد می گویند که شرایط در خانه، موجب بروز مشکلاتی برای عملکرد شغلی شان می شود.
کارکنانی که در مراقبت از دو نسل (خردسالان و سالخوردگان)گرفتارند، با احتمال بیشتری افسرده می شوند.
با این حال تحت تاثیر توجه روانشناسان مثبت از آغاز قرن، پژوهشگران توجه شان را از جنبه های منفی کار و کارکنان، به جنبه های مثبت تغییر دادند. تگور[۴۶] ، این تغییر را به عنوان اینکه « کار لذت است »، تعبیر کرد. اصطلاحات دیگر در این زمینه عبارتند از؛ خشنودی و احساس معنی داری درکار که می توانند با خودشان شور و شوق، احساسات تند و شدید، انرژی، و غرق شدن در کار[۴۷] را به ارمغان بیاورند. کار کردن وظیفه ی سنگینی است که موجب فعالیتی می شود که رنگ و معنای خاصی به زندگی می بخشد. این با روانشناسی مثبت گرا که فرض می کند افراد به معنی دار بودن زندگی نیاز دارند تا بتوانند شخصا رشدکنند و خودشان را توسعه داده و به شکوفایی برسند، مطابقت دارد. از این دیدگاه افراد غیبت از کار را به میزان قابل توجهی کاهش می دهند یا از انجام آن، پیشگیری می کنند (برگسما[۴۸] و اسکاوفلی، ۲۰۱۳).
جدول ۱-۲تغییرات در درون و اطراف دنیای کار (اسکاوفلی، لوو، ون در ولد و سیگرت[۴۹] ،۲۰۱۳).

سنتی مدرن
ایستایی تغییر مداوم
یکنواختی تنوع