جستجوی مقالات فارسی – 
اثربخشی مشاوره ی شغلی به شیوه ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده ی  …

جستجوی مقالات فارسی – اثربخشی مشاوره ی شغلی به شیوه ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده ی …

تغییرات در جدول۱-۲ را می توان تحت عنوان انطباق محیط کار با روانشناسی [۵۰]خلاصه کرد. بعد از این، بسیاری از تغییرات نیاز به کاربرد مهارت های روانشناختی و مهارت های روانی – اجتماعی از سوی کارکنان دارد. بنابراین تغییر و تردید را باید در پویایی فرا خواند؛ جایی که کارکنان با شرایط مناسبی بتوانند حرکتی رو به جلو داشته باشند. تنوع در محل کار و همکاری با یکدیگر در تیم ها، نیاز به مهارت های اجتماعی و ارتباطی از قبیل ابراز وجود، حل تعارض، و همکاری دارد. شرایط کاری جدید (نابستگی به زمان و مکان)، و عدم نظارت بیرونی، نیاز به پاسداری از مرز های کارکنان دارد . در این راستا عدم تشریح جزئیات کار، و هدایت ابتکارات کارکنان، و سایر اقدامات ضروری است. این نمونه ها نشان می دهد که سرمایه ی روانی کارکنان به طور فزاینده ای در حال تبدیل شدن به مهمترین عملکرد از وظایفشان می باشد. تخصص و سلامت جسمی، دیگر کافی نیست. امروزه آمادگی روانی و انگیزش نیز لازم است. بدون آمادگی روانی و انگیزش، نمی توان خواستهای روانشناختی[۵۱]، و پیشنهادهای کاری امروزی را پیگیری کرد(اسکاوفلی، لوو، ون در ولد و سیگرت،۲۰۱۳).
همانطورکه داوید اولریچ[۵۲]، درکتاب پرفروش«پیروزی منابع انسانی»[۵۳] خود آورده است:”سهم کارمند، یک مساله ی حیاتی تجارت است؛ چرا که در تلاش برای تولید بیشتر با ورودی کارکنان کمتر، شرکت ها، چاره ای جز تلاش برای اشتیاق نه تنها جسمی بلکه همچنین ذهنی و روانی هر کارمندی دارند.” اولریچ دو نکته را در اینجا می آورد: اول، سرمایه ی انسانی سازمان به طور فزایند ای مهم است؛ زیرا موجب کار بیشتر با تعداد نفرات کمتری می شود. بنابراین افراد از آنچه در گذشته بوده اند، مهمترند. دوم سازمان های امروزی نیاز به کارکنانی که قادر و مایل به سرمایه گذاری خودشان از نظر روانشناختی در کارشان باشند، دارند. و این دقیقا همان اشتیاق شغلی ای است که همه ی آنها را در بر می گیرد….به طور کلی همانطور که بحث شد روانشناسی مثبت گرا ،اشاره به علمی داردکه به مطالعه ی عملکرد مطلوب انسانی می پردازد که هدف آن، کشف و ترویج عواملی است که به افراد، سازمان ها و جوامع، اجازه ی رشد می دهد. واضح است اشتیاق شغلی، متناسب با این رویکرد جدید است که سرعت قابل توجهی را در دهه ی گذشته بدست آورده است. بنابر این جنبش روانشناسی مثبت گرا، خاک حاصل خیزی را پدید آورد که موجب شکوفایی پژوهش های اشتیاق در دانشگاه شد. در نتیجه ظهور اشتیاق در آغاز قرن بیست و یکم با دو تحول همگرا بوده است :۱) اهمیت رشد در سرمایه ی انسانی و درگیر شدن روانی کارکنان در تجارت. ۲) علاقه ی علمی افزایش یافته در حالتهای روانشناختی مثبت (اسکاوفلی،۲۰۱۳).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

۳-۱-۲ مفهوم اشتیاق شغلی در زندگی روزمره و در تجارت

معنای معمول اشتیاق اشاره به دلبستگی[۵۴]، تعهد، احساسهای تند و شدید[۵۵]، شور و شوق[۵۶]، جذب، تلاش متمرکز[۵۷] و انرژی دارد. به عنوان مثال، فرهنگ لغت مریام وبستر، اشتیاق را به عنوان «دلبستگی هیجانی یا تعهد » و به عنوان«حالتی از آماده ی به کار بودن »، توصیف می کند. اشتیاق کارکنان برای اولین بار در تجارت پدید آمده است. اگر چه منشاء واژه کاملا روشن نیست. اما آن را برای اولین بار در سال ۱۹۹۰، سازمان گالوپ مورد استفاده قرار داد. بر اساس یک نظر سنجی جهانی درمیان مدیران عامل شرکت ها، اشتیاق کارکنان، یکی از پنج چالش مهم برای سازمان هاست. لذا جای تعجب نداردکه شرکت های مشاوره و تجارت بین الملل، در حال رشد دادن مفهوم اشتیاق اند و ابزارهایی را برای بررسی اختصاصی آن تهیه می کنند. براساس یکسری اطلاعات جامع که شامل پایگاه های داده های بین المللی و صنایع مختلف تحت پوشش بود، این شرکت ها تخمین زده اند که حدود بیست درصد از کل کارکنان، به شدت به کارشان مشتاق اند[۵۸]، در حالیکه بیست درصد دیگر به طور فعال مشتاق نیستند. باقیمانده ی گروه که در حدود ۶۰ درصد هستند، در حد متوسطی مشتاق اند. این شرکت ها ی مشاوره ادعا می کنند که اشتیاق کارکنان، موجب موفقیت در تجارت است (اسکاوفلی،۲۰۱۲).
عملا تمامی شرکت های عمده ی مشاوره ای منابع انسانی، هدفشان بهبود سطوح اشتیاق شغلی در تجارت است. تقریبا بدون استثناء این شرکت ها مدعی اند که شواهد قطعی و کاملی یافتند که اشتیاق شغلی، سود دهی را از طریق بهره وری بالاتر، فروش، خشنودی مشتری و ماندگاری کارکنان، افزایش می دهد. این پیام برای سازمان روشن است؛ افزایش اشتیاق شغلی هزینه ها را کاهش می دهد. با این حال، به غیر از سازمان گالوپ این ادعا در ژورنالهای علمی، اثبات نشده است. به جای ارائه ی شواهد علمی، این فقط در گزارش هایی آمده که رابطه مثبتی را بین اشتیاق کارکنان وبهره وری شرکت ها، بیان کرده اند. با این وجود به دلیل تاثیر عمده ی شرکت های مشاوره ای در تجارت، نمونه هایی از روشهایی که اشتیاق مفهوم سازی شده را بیان می کنند ارائه می شود؛ موسسه ی بین المللی توسعه ی ابعاد[۵۹] (DDI ): اشتیاق دارای ۳ بعد است؛ ۱) شناختی: باورهای پشتیبان اهداف و ارزشها در سازمان . ۲) هیجانی: احساس تعلق، غرور، دلبستگی به سازمان. ۳ ) رفتاری: تمایل به انجام کار و ماندن در سازمان. هیوایت[۶۰]: “کارکنان مشتاق به طور مرسوم سه رفتار کلی را انجام می دهند. آنها ۱) از لحاظ بیانی : به طور مداوم درباره سازمان و همکاران،کارکنان پشتیبانی و مشتریان، مثبت گونه سخن می گویند.۲) ماندن: یک میل شدید به بودن یک عضو سازمان با وجود فرصت های کاری در موقعیت های دیگر. ۳)کوشش: اعمال وقت، تلاش و ابتکار بیشتر جهت مشارکت در موفقیت تجاری شرکت”. توورزپرین[۶۱]: “اشتیاق کارکنان به عنوان یک حالت هیجانی که خشنودی شخصی کارکنان و یک حسی از دلگرمی و تاییدی که آنها از کار می گیرند و بخشی از سازمان بودن را منعکس می کند.” مرسر: “اشتیاق کارکنان نیز تعهد یا انگیزه نامیده می شود که اشاره به حالت روانشناختی ای که در آن کارکنان احساس می کنند منافع مشترکی در موفقیت شرکت دارند و با استاندارد بالایی عمل می کنند که ممکن است بیش از نیازهایی که در آن شغل بیان شده باشد” (اسکاوفلی و بکر،۲۰۱۰).
در مجموع این ۴ مثال نشان می دهند که در تجارت، اشتیاق به عنوان ترکیبی از سه مفهوم موجود ۱) خشنودی شغلی ۲) تعهد به سازمان ۳) رفتار فرا نقش[۶۲] (تلاش اختیاری بیشتر از آنچه که درکار تعریف شده است)، می باشد. علاوه بر این رویکردهای شرکت های مشاوره ای اختصاصی اند و بنابراین موضوعی نیست که بررسی بیرونی شده باشد که این مشکل است، تا آنجا که در مورد شفافیت اش نگرانی وجود دارد. برای مثال، مواد پرسشنامه و جزئیات فنی از ابزارهای اندازه گیری در دسترس عموم نیست (اسکاوفلی،۲۰۱۳).
گالوپ یک مفهوم سازی کمی متفاوت را به کار برده است که به جای سازمان، اشاره به کار کارکنان دارد. «اصطلاح اشتیاق کارکنان، اشاره به دلبستگی وخشنودی وهمچنین شور و شوق فرد به کار دارد» مانند تعاریف شرکت های مشاوره ای، مفهوم اشتیاق گالوپ، به نظر می رسد با سازه های رایج به خوبی شناخته شده ای همچون دلبستگی شغلی[۶۳] و خشنودی شغلی، همپوشی داشته باشد. در نتیجه از آنجا که در تجارت و در میان مشاوران (تجاری)، اشتیاق به عنوان یک اصطلاح نو و جاذبی است که در واقع مفاهیم سنتی را پوشش می دهد. با این حال، محبوبیت اشتیاق در این حوزه ها بدان معناست که چیزی در مفهوم اشتیاق وجود دارد. بنابراین پژوهشگران دانشگاهی تعریف و مطالعه ی اشتیاق شغلی را به عنوان یک سازه ی منحصر به فرد، شروع کرده اند (اسکاوفلی و بکر،۲۰۱۰).

۴-۱-۲ اشتیاق شغلی حالتی

اسکاوفلی ودیگران(۲۰۰۲)، بیان می کنند که اشتیاق یک حالت زود گذر و خاصی نیست. بلکه بیشتر یک حالت پایدار و فراگیر هیجانی – شناختی است که تنها بر یک موضوع، رویداد، فرد یا رفتار متمرکز نیست. از این منظر، نوسانات روزانه ی اشتیاق شغلی به عنوان واریانس خطا دیده می شوند؛ چرا که آنها تنها انحرافاتی از سطح پایه ای اشتیاق کارکنان، می باشند. (اوونیل، لی بلانک[۶۴] و اسکاوفلی، ۲۰۱۲).
بیشتر مطالعه ها تا به امروز، تفاوت های بین افراد را از نظر اشتیاق شغلی و دلایل احتمالی این تفاوت ها، همچون ویژگی های شغلی و منابع شغلی توجه دارند. بااین حال مطالعه های اخیر نشان داده است که اشتیاق نیز ممکن است در افراد روز تا روز نوسان داشته باشد با توجه به آنچه در طول روز اتفاق می افتد، کارکنان، سطوح بالاتر یا پایین تر از اشتیاق را در فعالیت های کاری نشان می دهند. اشتیاق شغلی حالتی با نوساناتی از نیرومندی، وقف خود و جذب در طول دوره ی کوتاهی از زمان مرتبط است. تغییرات در شخص، معمولا با طرح های روزانه ای که اجازه ی تجربه ی پویایی های کوتاه مدتی را می دهند، اندازه گیری می شوند. پژوهش ها نشان داده اند که به طور متوسط ۴۰درصد از واریانس در اشتیاق ممکن است به این گونه نوسان ها در شخص منتسب باشد. اگرچه سطوح کلی اشتیاق رابطه مثبتی با حالت اشتیاق شغلی دارد. به طور معمول بیشتر واریانس در اشتیاق با وقایع روزانه ای مانند تعامل های حمایتی با همکاران، تجربه ی روزانه ی استقلال، و بازخورد مثبت از مشتریان مشاهده شده است(اسکاوفلی،۲۰۱۲).
سوننتج[۶۵] و همکارانش، ادعا می کنند که به منظور بررسی کامل تجربه ی پدیدار شناختی اشتیاق شغلی، باید بر اشتیاق شغلی حالتی، به عنوان تجربه ی لحظه ای و ناپایداری که نوسان هایی را در درون افراد در دوره های زمانی کوتاه( از دقیقه به دقیقه تا ساعت به ساعت ویا شاید روز به روز ) دارد، تمرکز کنیم. سوننتج و دیگران نتایجی را که با چشم انداز درون فردی مرتبط اند، مشخص کرده اند: اول، رویکرد درون فردی اجازه می دهد تا در الگوهای لحظه ای تجربه ها و رفتارهای مرتبط با کار دقیق تر بررسی شوند. افراد به طور مساوی در کارشان در تمام روز مشتاق نیستند .روزهایی (یا هفته هایی) هست که کارکنان احساس نیرومندی، جذب و وقف خود بیشتری می کنند تا نسبت به روزهای (یا هفته های) دیگر . سوننتج و همکارانش، استدلال می کنند که به طور متوسط موقعیت هایی که اشتیاق شغلی کلی مانند تقاضا از افراد برای گزارش کردن ماه های پیشین، و ارائه ی خلاصه ای از حالت های روانشناختی شان را ارزیابی می کنند، بخش پویا و ترتیبی پدیده ی اشتیاق شغلی را نادیده می گیرند. دوم، رویکرد درون فردی، بررسی پیش بینی های اولیه ای از اشتیاق شغلی را فراهم می سازد. آیا ویژگی های موقعیتی ویژه ای در طول یک روز ویژه به منظور ایجاد احساس اشتیاق وجود دارند؟ برای مثال ممکن است تصور شود که نه تنها به طور کلی سطوح بالایی از منابع شغلی همچون قدردانی از سوی همکاران و سرپرست، بلکه همچنین یک عبارت حمایتی یا بازخورد تشویقی از همکاران یا سرپرست در یک روز ویژه، اشتیاق شغلی را افزایش می دهد. زنتوپولو[۶۶] و همکارانش، در واقع شواهدی از اثرات یکتای تغییرات روزانه ی ناشی از حمایت اجتماعی بر اشتیاق روزانه در میان کارکنان رستوران فست فود و در میان خدمه ی پرواز، یافتند. به طور مشابه ممکن است حالت های ویژه ی شخصی ای باشند که اشتیاق شغلی را در طی یک روزیا هفته ی ویژه، از جمله خودکارآمدی روزانه، خوش بینی روزانه و ریکاوری روزانه پرورش دهند (بکر و لیتر،۲۰۱۰).

۵-۱-۲ اشتیاق شغلی گروهی[۶۷]

اشتیاق شغلی به طور عمده در سطح فردی مطالعه شده اما این همچنین ممکن است به عنوان یک سازه ی روانی– اجتماعی جمعی مطرح باشد. افرادی که با هم کار می کنند و هیجان های مثبت گروهی را تجربه می کنند، ممکن است اشتیاق شغلی را به کار بندند. برای مثال بکر، ون امریک و ایووما[۶۸] (۲۰۰۶) سرایت هیجانی را به عنوان مکانیسم اصلی ظهور حالت روانشناختی تشکیل یافته ای همچون اشتیاق شغلی گروهی شناسایی کرده اند. بنابراین اشتیاق شغلی گروهی را می توان به عنوان یک حالت روانشناختی مثبت و خوشایند مربوط به کار توصیف کرد که با نیرومندی، وقف خود و جذب گروهی که از تعامل و تجربه های مشترک اعضایی که در گروه کار می کنند، مشخص می شود. پژوهش های پیشین نشان داده اند که اشتیاق شغلی گروهی این موارد را افزایش می دهد:۱)عملکرد وظیفه ای دانشجویانی که در گروه کار می کنند ۲) جوکمک را در کارکنان خدماتی ۳)هیجان های مثبت گروهی و باورهای کارایی گروهی را ۴)اشتیاق شغلی در سطح فردی را (تورنت، سالنوا، لیورنس[۶۹] و اسکاوفلی،a2012).
در حقیقت، روانشناسی اجتماعی تعداد بی شماری از مطالعاتی را ارائه داد که نشان می دادند چگونه باورهای عمومی وتجربه های مؤثر، از میان افرادی که با هم کار می کنند بوجود می آیند و چگونه تمایل دارند که تشابه الگوهای رفتاری و شناختی (گنزالس- رما، پیرو، سبیریتس و منس، ۲۰۰۰)، هیجان های گروهی (برسید ،۲۰۰۲)، مشارکت در کار آمدی گروهی (بندورا، ۲۰۰۱)، یا تقسیم سختی کار[۷۰] بین یکدیگر (سمر، زاپف و گریف ،۱۹۹۶)، را نشان دهند. دو دلیل ضروری برای این پدیده ی مشترک وجود دارد که می توان به عنوان خلاصه گفت که: اعضای گروه می توانند بر خلق های روانی یکدیگر اثر بگذارند (فرایند زمینه) و احتمالا تجربه های بسیاری را بین خود تقسیم می کنند. و(دوم)اینکه آنها محل کار یکسانی را تجربه می کنند (فرایند آشکار). این اصل همچنین می تواند در اشتیاق شغلی با در نظر گرفتن مساله ی سرایت هیجانی به عنوان مکانیسم بالقوه ی اصلی به کار بسته شود. بنابر این اشتیاق شغلی گروهی، از توافق بر روی ادراک اعضای گروه که می توانند در یک عقیده ی مشترک در مورد بیان نیرومندی، وقف خود و جذب گروهی توافق داشته باشند بوجود آمده است . از آنجا که اشتیاق شغلی گروهی همچنین انتظار می رود که یک ساختار همریخت را در سر تا سر سطوح مختلف تجزیه و تحلیل حفظ کند، باید یک مدل توافق تغییر مرجع را برای اشتیاق شغلی در سطح گروهی به کار بست. در این مدل توافقی از اعضای گروه خواسته می شود که آمادگی گروهی پیدا کنند تا بدان وسیله مرجع تصمیم گیری از من به ما تبدیل شود (تورنت، سالنوا، لیورنس و اسکاوفلی،b2012).
در اغلب سازمانها عملکرد نتیجه تلاش مشترک تک تک کارکنان است. از این رو قابل تصور است که با انتشار اشتیاق در میان اعضای آن گروه کاری، عملکردشان افزایش یابد. انتشار یا سرایت هیجانی را می توان به عنوان انتقال مثبت (یا منفی ) تجربه ها از شخصی به شخص دیگری، تعریف کرد. اگر همکاران با اشتیاق شغلی شان بر همدیگر تاثیر بگذارند، به عنوان یک گروه عملکرد بهتری خواهند داشت. در واقع تعدادی شواهد تجربی، برای چنین فرایند سرایت هیجانی وجود دارد. برسید[۷۱] (۲۰۰۲) در یک مطالعه ی نو آورانه ی آزمایشگاهی که طی آن مشاهده شد که هیجان های افراد در یک گروه به همدیگر منتقل می شد و بر عملکردشان که در حال بررسی بود اثر می گذاشت. با استفاده از یک مجموعه ی آموزش دیده در زمینه نمایش هیجان ها او نشان داد که هیجان های خوشایند در مجموعه (بر اساس درجه بندیهای ثبت کنندگان ویدئو) بر هیجان دیگر اعضای تیم در طی یک تمرین مدیریتی شبیه سازی شده (بحث رهبری گروهی )تاثیر می گذارد. سرایت هیجانهای مثبت، در نتیجه منجر به رفتار همکاری بیشتر و عملکرد وظیفه ای بهتر می شود. در یک روش مشابه سای، کوت و ساودرا[۷۲] (۲۰۰۵) نشان دادند که وقتی که رهبران، هیجان مثبت (در مقابل هیجان منفی ) دارند اعضای گروه، هیجان مثبت بیشتری و منفی کمتری را تجربه می کنند ….اینها همه نشان می دهد که کارکنان مشتاق، بر همکارانشان تاثیر می گذارند و در نتیجه عملکرد گروهی بهتری دارند (بکر،آلبرکت و لیتر، ۲۰۱۱).

۶-۱-۲ مقایسه ی اشتیاق شغلی با سایر مفاهیم بهزیستی روانی[۷۳]

در ادامه به مقایسه ی مفهومی اشتیاق شغلی با برخی مفاهیم بهزیستی روانی(هم مثبت و هم منفی) پرداخته خواهد شد.

۱-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و هیجان های مثبت[۷۴]

گرایش به تجربه کردن بیشتر هیجان های مثبت با موفقیت در زندگی روزمره همراه بوده است. فردریکسون[۷۵] (۲۰۰۱)، استدلال می کند و نشان می دهد که هیجان های مثبت، موجودی فکر و عمل آنی افراد را وسعت می بخشند و منابع شخصی را ایجاد می کنند (زنتوپولو، بکر، دمروتی و اسکاوفلی،۲۰۱۲). هیجان های مثبت مربوط به کار به عنوان تجربه های مؤثر کوتاه مدت و نسبتا شدیدی اندکه بر روی اهداف یا موقعیت هایی در محل کار متمرکز اند. در حالیکه احساس های مثبت، پاسخ های فوری به محیط کار است، اشتیاق شغلی از نظر ماهیت، نسبتا پایدارتر است. بنابراین معقول است که فرض کنیم که احساس های مثبت کوتاه مدت، پیشایند های اشتیاق شغلی اند. نظریه ی Bو B(نظریه گسترش و ایجاد[۷۶] فردریکسون ) فرض می کند که هیجان های مثبت نه تنها موجب می شوند که افراد احساس خوبی در یک نقطه از زمان خاصی پیدا کنند، بلکه این هیجان ها ممکن است پیش بینی کننده ی بهزیستی روانی آینده نیز، باشند. پس هیجان های مثبت، موجب بهزیستی روانی می شوند. بر طبق نظریه ی B وB، هیجان های مثبت با تقویت رفتارهای اکتشافی که موجب فرصت های یادگیری و دستیابی به هدف و کمک به ساخت منابع پایدار می شوند، در فکر و عمل گسترش پیدا می کنند. سر انجام جذب که شامل غرق شدن و تمرکز بر روی کار آنگونه که فرد احساس کند زمان در محل کار در حال پرواز است اتفاق می افتد (اوونیل، لی بلانک و اسکاوفلی، ۲۰۱۲). بنابر این با تجربه کردن هیجان های مثبت و درگیر شدن در رفتارهای اکتشافی پیوسته افراد منابع شان را افزایش می دهند. در نتیجه حالت مثبت پایدارتری از بهزیستی روانی از جمله اشتیاق شغلی را تجربه می کنند (اوونیل، لی بلانک و اسکاوفلی، ۲۰۱۳).
هیجان های مثبت ممکن است در شرایط نامطلوبی استخراج شوند. با این حال زمینه های معمولی برای هیجان های مثبت در موقعیت های تهدید آمیز اتفاق نمی افتند، بلکه در شرایط نسبتا دلپذیری رخ می دهند. بنابراین این مهم است که نوعی از تسهیل کننده های زمینه های کاری در تجربه ی هیجان های مثبت بیابیم که به نوبه ی خود با منابع شخصی کارکنان در ارتباط است. هیجان های مثبت ریشه های اجتماعی متفاوتی دارند؛ به این معنی که تعاملات اجتماعی دلپذیر، به احتمال زیاد در کارکنان احساس خوبی ایجاد می کند. به عنوان مثال تعاملات دلپذیر با سرپرستان، همکاران یا مشتریان در محل کار، موجب آغاز هیجان های مثبت می شود. علاوه براین مدل های روانشناختی شغلی (مانند هکمن و اولدهم[۷۷]، ۱۹۸۰) بر نقش ویژگی های شغل و بویژه منابع شغلی در ایجاد حالت های هیجانی مثبت تاکید می کنند (زنتوپولو، بکر، دمروتی و اسکاوفلی،۲۰۱۲). هیجان های مثبت خاصیت انگیزشی دارند چرا که آنها کارکنان را در جستجوی حمایت اجتماعی و یادگیری چیزهای جدید در محل کار، نیرو می دهند و به عنوان مثال منابع شغلی قابل دسترس را افزایش می دهند. به طور توصیفی کارکنان وقتی هیجان های مثبت را تجربه می کنند، اهداف بالاتری را مشخص ساخته و در نتیجه برای دستیابی به آن اهداف، منابع شغلی ای را ایجاد می کنند (اوونیل، لی بلانک و اسکاوفلی، ۲۰۱۲).

۲-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و فرسودگی شغلی[۷۸]

یکی از مدل هایی که می تواند در تبیین تمایز مفهومی بین اشتیاق و فرسودگی کمک باشد، مدل ترکیبی راسل[۷۹] می باشد. مدل ترکیبی راسل (۲۰۰۳-۱۹۸۰)، پیشنهاد می کند که حالت های هیجانی از دو سیستم فیز یولوژی – عصبی ناشی می شوند. یکی به زنجیره ی خوشایندی – نا خوشایندی[۸۰] و دیگری به برانگیختگی[۸۱]، فعالیت یا هوشیاری مربوط می شود. هر هیجانی می تواند به عنوان یک ترکیب خطی از این دو بعد در درجه های مختلفی از خوشایندی و کنش ورزی، فهمیده شود. احساس ها یا حالت های هیجانی ویژه از الگوهای فعالیت در این دو سیستم فیزیولوژی– عصبی بوجود آمده، تفسیر، و نامگذاری می شوند.
شکل۱-۲ _ یک چشم انداز دو بعدی از بهزیستی روانی درونی (راسل،۲۰۰۳؛به نقل از بکر،آلبرکت و لیتر،۲۰۱۱)
فعالیت بالا
شور و شوق
برانگیختگی
حسرت
آشفتگی
نیرومندی
رنجش
اشتیاق شغلی
شادی
شور و شوق