مقاله – اثربخشی مشاوره ی شغلی به شیوه ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده ی …

تنش
خشم
خشنودی
ناخوشایندی
خوشایندی
افسردگی
آسودگی
رضایت
فرسودگی شغلی
سستی
غم افزایی
راحتی
خستگی
محزونی
آرامش
فعالیت پایین
این مدل ترکیبی تاکید می کند که هیجان ها به صورت مجزا و جدایی از هم نامگذاری نمی شوند. بلکه در عوض بر اساس دو سیستم فیزیولوژی – عصبی خوشایندی و فعالیت به یکدیگر وابسته اند. برای مثال درجه ای از کنش ورزی[۸۲] هنگامی که هیجان های مثبت (لذت بخش) تجربه می شوند، به طور قابل توجهی تغییر می کنند. احساس آرامش و خشنودی یک سطح پایین تری از فعالیت را نشان می دهد که با احساس های شادی[۸۳]، اشتیاق، برانگیختگی یا شور و شوق برابر است. به طور مشابه، هیجان های ناخوشایند ممکن است دامنه ای از«احساس خستگی یا افسردگی » تا «احساس ناراحتی، اضطراب ویا تنش»، را در بر بگیرند. با استفاده از تکنیک های آماری ای همچون نمره گذاری چند وجهی و تحلیل عاملی از گزارش های فردی واژه ها، چهره ها و تجربه های هیجانی، پژوهشگران بارها و بارها با استفاده از مدل دو بعدی (D-2) از تجربه ی هیجانی، مدل ترکیبی مورد نظر را اثبات کرده اند. با استفاده از مدل ترکیبی هیجان ها، بکر و اوارلمنس[۸۴] (۲۰۱۱) اشتیاق شغلی ای که در قسمت ربع راست بالا در مدل ترکیبی آورده شده، تشابه هایی را با سطح بالایی ازخشنودی و فعالیت دارد. در حالیکه افراد با فرسودگی شغلی، در کار خسته و بدبین اند، کارکنان مشتاق با انرژی و شور و شوق کامل اند. مفهوم این تحلیل اینست که به منظور تسهیل اشتیاق شغلی وجلوگیری از فرسودگی شغلی، کارفرمایان باید یک بستر سازمانی ای را ایجاد کنند که کارکنان احساس شور و شوق، نیرومندی و انگیختگی کنند. آن هم بدلیل کارشان که هم «فعالیت[۸۵]»است و هم «خوشایند[۸۶]»است (بکر،آلبرکت و لیتر، ۲۰۱۱).
پژوهشگران توافق دارند که جنبه های منفی اشتیاق شغلی به خوبی مورد پژوهش قرار نگرفته اند. یکی از راه های امیدوار کننده عبارتست از؛ بررسی رابطه ی بین اشتیاق شغلی و فرسودگی شغلی است. البته این رابطه تنها زمانی می تواند مورد مطالعه قرار گیرد که هر دوی آنها به صورت مستقل، اندازه گیری شوند. باتوجه به ماهیت اشتیاق شغلی، که در درجه ی اول، با انرژی و هویت مشخص شده معقول است که در طول دوره کاری، انرژی ممکن است تبدیل به خستگی و هویت ممکن است تبدیل به بدبینی شود. به عبارت دیگر تحت شرایط ویژه اشتیاق شغلی ممکن است منجر به فرسودگی شغلی شود، به عنوان مثال تعادل دادن و گرفتن مختل شود. مجموعه ای از مطالعات پیرامون دیدگاه مبادله ی اجتماعی نشان می دهد که در طول زمان، عدم وجود رابطه ی متقابل، ممکن است منجر به فرسودگی شغلی شود. این زمانی است که کارکنان مقادیر زیادی از تلاش ها و منابع شخصی را در کارهایشان می گذارند بدون اینکه نتایج مناسبی (مانند تقدیر، فرصت هایی برای یادگیری و رشد، مزایای شغلی)، را دریافت کنند. آنها فقدان روابط اجتماعی را تجربه می کنند و ممکن است به فرسودگی دچار شوند. از آنجا که کارکنان مشتاق باصرف مقدار زیادی انرژی های شخصی (فیزیکی، هیجانی و روانی) در نقش کاریشان(کان، ۱۹۹۰)، تعریف می شوند، به احتمال زیاد تعادل دادن وگرفتن دچار اختلال می شود به طوری که آنها در معرض خطر فرسودگی شغلی هستند (اسکاوفلی و سالنوا، ۲۰۱۱).
۳-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و مفهوم FLOW (غرق شدن در کار)
پدیده ی «غرق شدن در کار» یا FLOW، اسیر توجه تعداد فزاینده ای از پژوهشگران از زمانی که چیکزنت میهالی[۸۷] این مفهوم را در اواسط ۱۹۷۰معرفی کرد، می باشد. او با هنرمندان، ورزشکاران، آهنگسازان و دانشمندان مصاحبه کرد و از آنها خواست تا «تجربیات بهینه[۸۸] » ای را که برای آنها احساس خوب و انگیزشی ای دارد را آنگونه که آنها چیزی را که برای خودش ارزش قائل اند و انجام می دهند را توصیف کنند. او این تجربه را FLOW نام گذاشت. زیرا بسیاری از مصاحبه شوندگان این اصطلاح را دراین مدت به صورت خود به خود برای توصیف آنچه که تجربه ی مطلوب شان بود، استفاده می کردند. بنابراین FLOW، یک شرایطی است که افراد در یک فعالیتی درگیر ند و هیچ موضوع دیگری در آن زمان در نظرشان نمی آید و تجربه ی خیلی لذت بخشی است که افراد آن را انجام می دهند، حتی با هزینه ی بالا آن هم به خاطر خودش. اگرچه مفهومFLOW ممکن است در نگاه اول واضح به نظر برسد. اما برخی مشکلات در بهره برداری از این سازه وجود دارد. عمده ی مشکلات در ارزیابی یا تجربه کردن FLOW می باشد. از آنجا که این مفهوم ماهیت فراری دارد، مشکل است پیشایندهای اولیه و تجربه ی FLOW را از هم تشخیص دهیم. این همچنین، عملیاتی کردن این مفهوم را پیچیده تر می کند. به صورت مرسوم، تجربه ی FLOW در شرایطی که چالش ها و مهارت ها ی سطح بالا با هم ترکیب (یعنی محصول) می شوند، اندازه گیری می شود. یعنی زمانی که هم چالش ها و مهارت ها در سطح بالایی می باشند شخص تنها از لحظه لذت نمی برد بلکه همچنین توانایی هایش را با یادگیری مهارت های جدید و افزایش اعتماد به نفس و پیچیدگی های فردی گسترش می دهد و این فرایند تجربه ی بهینه غرق شدن در کار یا FLOW نامیده شده است. بنابراین با توجه به نظر چیکزنت میهالی و لفور[۸۹](۱۹۸۹)،چالش ها و مهارت های ادراک شده، پیشایندهای FLOW هستند و تشکیل این تجربه ر

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

ا می دهند. ناکامورا[۹۰] و چیکزنت میهالی (۲۰۰۲)، با این دیدگاه و توضیح هم عقیده اند که یک هماهنگی از مهارت ها و چالش های ادراک شده در سطح بالا مورد نیاز است. اما به خودی خود کافی نیست و پیش نیاز تجربه ی FLOW می باشند (ردریگوئز-سانچز، اسکاوفلی، سالنوا، سیفر و سوننچاین[۹۱]،۲۰۱۱).
بر طبق نظر چیکزنت میهالی (۱۹۹۰)، FLOW حالتی است از تجربه ی مطلوبی که با توجه متمرکز، ذهن روشن، ذهن و بدن هماهنگ، تمرکز بدون تلاش، کنترل کامل، از دست دادن خود آگاهی، بی توجهی به زمان و لذت بردن درونی، شناخته می شود. واضح است به طورکامل جذب شدن در کار، نزدیک به این توصیف از FLOW می باشد. با این حال FLOW ، اشاره به تجربه های ویژه تر و حداکثری در کوتاه مدت و همچنین خارج از محدوده ی کاری دارد. در حالیکه جذب، اشاره به حالت فراگیرتر و پایدارتر از ذهن دارد. علاوه بر این، FLOW یک مفهوم پیچیده تری است که ممکن است شامل پیشایندهای ویژه ای همچون بازخورد فوری نیز باشد (اسکاوفلی و بکر، ۲۰۱۰).

۴-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و اعتیاد کاری[۹۲]

از زمانیکه اوتس[۹۳] (۱۹۶۸)واژه ی اعتیاد کاری را ابداع کرد، بحث درباره ی منشا و تعریف آن ادامه دارد. برای مثال برخی پیشنهاد می کنند که اعتیاد کاری را می توان ترکیبی از صفات شخصیتی خاصی دانست. در حالیکه دیگران فکر می کنند که آن یک رفتار اعتیاد آور آموختنی ای است. بیشترین اتفاق نظر در مورد این عقیده اینست که معتادین به کار، زمان و انرژی قابل توجهی را در کار، سرمایه گذاری می کنند. با این حال هر کارمندی که سخت کار می کند، معتاد نیست. افراد ممکن است به دلایل مختلفی از جمله ضرب العجل ها و نیازهای اقتصادی، ارتقای جایگاه یا شاید یک ازدواج بد، سخت کار کنند. بنابر این به طور آشکارا تعداد ساعاتی که آنها کار می کنند، ملاک نیست. بلکه نگرش هایشان نسبت به کاراست که معتاد به کار را از غیر معتاد متمایز می سازد. ظاهرا معتادین به کار از کارکردن بیش از حدی که می کنند لذت نمی برند بلکه آنها احساس اجبار می کنند (ون ویچ[۹۴]، پیترس، اسکاوفلی و اوونیل،۲۰۱۳ ).
در همین راستا اسکاوفلی، تریس[۹۵] و بکر (۲۰۰۶)، اعتیاد کاری را به عنوان یک گرایش جبری به کار کردن به صورت بیش از حد تعریف کرده اند. یکسری از مطالعه ها نشان می دهند که: ۱) اشتیاق شغلی همانگونه که با UWES)) اندازه گیری می شود و اعتیاد کاری که با مقیاس اعتیاد کاری هلندی ([۹۶]DUWAS) ارزیابی می شود، را می توان به صورت مستقل از هم اندازه گیری کرد. اگرچه هم پوشانی هایی نیز وجود دارد تا آنجا که جنبه ی جذب، نگران کننده می شود. این بدان معناست که فرد مشتاق به مانند کارکنان معتاد به کار، مشکلاتی در جدا شدن از کارش دارد. ۲) اشتیاق شغلی« خوب» است و اعتیاد کاری« بد» است؛ این بدان معناست که اشتیاق و اعتیاد کاری به صورت معکوس با میزان نتایج مطلوب کارکنان مشتاق و میزان نتایج نا مطلوب معتادین به کار با عملکرد، اضطراب، شکایت های روان تنی و خود ارزیابی سلامت،کیفیت خواب و رضایت از زندگی رابطه دارد. به طور ویژه تر اینکه به نظر می رسد که جنبه ی وسواسی اعتیاد کاری، سمی ترین مؤلفه است. ۳) انگیزه ی کار در کارکنان مشتاق و معتادین به کار به طور اساسی متفاوت است. کارکنان مشتاق به طور عمده به صورت درونی برانگیخته می شوند. آنها کار را به خاطر سرگرمی اش انجام می دهند در حالیکه معتادین به کار به طور عمده با استاندارد های بیرونی از خود – ارزشمندی[۹۷] و تایید اجتماعی که آنها درون سازی کرده اند بر انگیخته می شوند. آنها کار می کنند؛ زیرا اعتماد به نفسشان به آن وابسته است و اینکه نمی خواهند در چشم دیگران شکست خورده تلقی شوند (اسکاوفلی، ۲۰۱۳).
علاوه براین بر اساس مدل خلق درونی[۹۸]( MAI ) (مارتین، ورد، آرکی و وایر[۹۹]،۱۹۹۳) این می تواند فرض شود که معتادین به کاربه این دلیل سخت کار می کنند که قوانین فشارزای خاصی را برای این که مدت طولانی ای را به کارشان ادامه دهند استفاده می کنند. مدل MAI که در محیط کار به کار بسته شده، مدلی است که در اصل در روانشناسی بالینی برای تبیین رفتارهای اجباری مورد استفاده قرار گرفته و فرضش بر این است که افراد مستقیم از قوانین فشارزای شخصی استفاده می کنندکه با خواستهای مربوط به وظیفه مواجه می شوند. افراد ممکن است تصمیم به ادامه ی کار به مدت طولانی بگیرند چرا که آنها از وظیفه ای که انجام می دهند، لذت می برند (قانون لذت[۱۰۰]). یا احساس می کنند که به اندازه ی کافی کار نکرده اند (قانون کفایت). ون ویچ، پیترز و اسکاوفلی[۱۰۱] (۲۰۱۱)، نشان دادند که اعتیاد کاری به طور خاصی با کاربرد قانون «کفایت[۱۰۲] »رابطه دارد. این بدان معناست که معتادان به کار، به کار کردن ادامه می دهند زیرا به طور دائم احساس می کنند که هنوز کار را انجام نداده اند. در نتیجه این واقعیت را که آیا آنها آن کار را دوست دارندیا خیر را نادیده می گیرند. به نظر می رسد که آنها یک سائق درونی ای دارند که آنها را به سمت سخت کار کردن هل می دهد (ون ویچ، پیترس، اسکاوفلی و اوونیل،۲۰۱۳ ).
تمایز مفهومی ای بین اشتیاق و اعتیاد کاری با وارسی الگوی روابط بین هم حالت ها از یک طرف و هم خوشه های مختلفی از مفاهیم دیگر از طرف دیگر بیشتر اثبات شده است. در حالیکه هم اشتیاق و هم اعتیاد کاری با صرف تلاش زیاد در کار (شرایطی که کارکردن با خواسته های شغلی بالایی همراه است )، همراه می باشد، نمره های بالا در اعتیاد کاری به طور کلی با ویژگی های کاری نامطلوب، فقدان بهزیستی روانی (به طور ویژه بهداشت روانی )و تنها اعتماد ناچیز فرد به عملکرد شغلی اش، همراه است. در مقابل کارکنان مشتاق به طور کلی کاملا از کار و زندگی شان خشنودند، سلامتی خوبی را گزارش می کند و بیان می کند که عملکرد خوبی دارند (بکر و لیتر،۲۰۱۰).
با توجه به بررسی های اسکات و همکارانش[۱۰۳] (۱۹۹۷) معتادان به کار با ۳ ویژگی مشخص می شوند: ۱)آنها تمایل به ساعات طولانی کارکردن دارند. ۲) آنها اغلب در مورد کار فکر می کنند حتی در موقعی که در محل کار نیستند که این نشان می دهد که به کارشان وسواس دارند. ۳) آنها فراتر از آنچه به طور منطقی از آنها به منظور بر آورده کردن نیازهای اقتصادی یا سازمانی، انتظار می رود کار می کنند. بر اساس ویژگی آخر (مورد سوم) به نظر می رسد اسکات و همکارانش این مفهوم را برای اولین بار توسعه داده اند. در واقع به نظر می رسد که آنها بین مؤلفه ی رفتاری (کارکردن شدید) و یک مؤلفه ی شناختی (اجبار کاری ) در اعتیاد کاری، تمایز قائل شده اند(ون ویچ، پیترس، اسکاوفل
ی و اوونیل،۲۰۱۳ ).

۵-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و شخصیت

اشتیاق از صفات شخصیتی بیشتر با وظیفه شناسی رابطه دارد. با این حال مطالعه هایی که انجام می شود ممکن است پاسخی به این سوال باشد که آیا اشتیاق یک صفت شخصیتی کمیاب است؟
لنگلن، بکر، ون دورنن و اسکاوفلی[۱۰۴] (۲۰۰۶)با استفاده از یک مدل دو بعدی که شامل نوروزگرایی (تمایل به تجربه ی هیجان های ناراحت کننده از قبیل ترس، افسردگی و ناامیدی) و برون گرایی (تمایل به شادابی، جامعه پذیری، پویایی بالا) بود دریافتند که اشتیاق رابطه ی منفی گونه ای با اولی (نوروز گرایی) و رابطه مثبت گونه ای با دومی (برون گرایی ) دارد. دامنه ی همبستگی از ۳۳/۰- تا ۵۰/۰- می باشد که این بدان معناست که همپوشانی هر دو صفت شخصیت کم است (۱۱ تا ۲۵ درصد). یک مطالعه ی جامع تری توسط کیم، شین و اسوانگر[۱۰۵] (۲۰۰۹)که پنج صفت بزرگ شخصیتی را بررسی می کرد، نشان دادکه تنها وظیفه شناسی رابطه ی معنی داری با اشتیاق( ۱۵/۰ تا ۳۷/۰= r درصد همپوشی) دارد. در حالیکه نوروزگرایی و برون گرایی رابطه ای نداشتند. پس از کنترل کردن عوامل مرتبط با کار، وظیفه شناسی هنوز (به صورت مثبت) با اشتیاق رابطه داشت. اما اکنون مکمل نوروز گرایی بود که (به صورت منفی)،با اشتیاق مرتبط بود. بنابراین به نظر می رسد که اشتیاق یک حالت روانشناختی است تا یک صفت تمایلی. شواهد محدودی برای وجود رابطه قوی (اشتیاق ) با وظیفه شناسی وبا درجه ضعیف تری با نوروز گرایی و برون گرایی وجود دارد (اسکاوفلی، ۲۰۱۳).

۶-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و خشنودی شغلی[۱۰۶]

بررسی رایت و کروپنزانو[۱۰۷] نشان می دهد که اگر شادی رابه عنوان حالت هیجانی ای از ذهن هم چون بهزیستی روانی اندازه گیری کنیم به طور نسبتا شدیدی با عملکرد مربوط می شود ( ۳۴/<32/r<) . با این حال اگر شادی را در اصطلاح شناختی ارزیابی گونه ای همچون «خشنودی» بیاوریم منجر به رابطه ی ضعیف قابل توجهی بین شادی و عملکرد می شود(۰۸/<08/- r<). در سطح سازمانی نتایج مشابهی توسط تریس و شرورس[۱۰۸](۲۰۰۹)گزارش شد که دریافتند که خشنودی به طور مثبت با خشنودی مشتری مربوط است. اما با بهره وری نامربوط است (یا حتی رابطه منفی گونه ای دارد ). در مقابل کارکنان با بهزیستی روانی (مانند خستگی هیجانی)، با رضایت پایین مشتری و بهره وری پایین ارتباط دارند. در مجموع بر خلاف کارکنان با بهزیستی روانی، به نظر می رسد که خشنودی شغلی با عملکرد هم در سطح فردی وهم در سطح سازمانی، از رابطه ی نسبتا ضعیفی برخوردار باشد. یک توضیح این که خشنودی، لزوما به یک حالت فعالی از ذهن اشاره نمی کند. (به عنوان مثال، بوسینگ[۱۰۹]، ۱۹۹۲ حداقل شش شکل متفاوت از خشنودی شغلی را تشخیص داد که برخی از آنها در واقع شامل نگرش منفعل نسبت به کار بود). در حالی که فرسودگی شغلی و اشتیاق (دو شکل از بهزیستی روانی) به معنای واقعی کلمه به ترتیب به بی تحرکی و چابکی اشاره دارند. همانطورکه خشنودی شغلی عمدتا به عنوان یک ارزیابی از کار تجربه شده، در نظر گرفته شده است، درجه ی خشنودی شغلی به یک قضاوت کلی و نه انگیزش اشاره دارد. در مقابل کارکنان با بهزستی روانی از قبیل اشتیاق شغلی، به یک حالت انگیزشی ای از ذهن در نظر گرفته می شوند و اشاره به هیجان و احساسات تجارب محل کار دارد. این انرژی و برانگیختگی تجارب حل کار است که به فرد انگیزه می دهد تا سخت کارکند و انجام خوبی داشته باشد. اینکه چرا چارچوب نظریه های جاری بر روی اشتیاق شغلی، به عنوان پیشایند عملکرد شغلی متمرکزند تا خشنودی ، فرض بر این است که این (اشتیاق شغلی) شکل فعالی از بهزیستی روانی است که در مقایسه با خشنودی شغلی منجر به نتایج سازگارتری در رابطه با عملکرد می شود (ری ایج سگر، اسکاوفلی، پیترس و تریس،۲۰۱۲).
۷-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و رفتار فرا نقش[۱۱۰]
اگرچه در تعریف اشتیاق، عباراتی از «تلاش داوطلبانه»، «تمام توان را به نمایش گذاشتن»، یا «فراتر از کار عمل کردن» رایج است، اما اینکه اشتیاق را فقط در اصطلاحهایی از تلاش فراتر یا اختیاری در نظر بگیریم، محدود کردن است. اول، اینکه کارکنان مشتاق موجب برخی تفاوت ها درکار می شوند (مانند حل کردن خلاقانه ی مشکل) و چیزی را بیشتر انجام نمی دهند (مانند ساعت های طولانی تر کارکردن ). دوم، مرز میان رفتار در نقش که به طور رسمی به رفتاری نیاز است که در خدمت اهداف سازمان می باشد و رفتار فرا نقش که رفتار داوطلبانه ای است که آن سوی رفتار در نقش می رود که رفتار شهروندی سازمانی نامیده می شود، در بهترین حالت ضعیف می باشد. از آنجا که کارکنان مشتاق ممکن است یا ممکن نیست که رفتار فرا نقش را به نمایش بگذارند این نباید یک عنصر تشکیل دهنده از اشتیاق شغلی در نظر گرفته شود(اسکاوفلی و بکر، ۲۰۱۰).
۸-۶-۱-۲ اشتیاق شغلی و ابتکار شخصی[۱۱۱]
بر طبق نظر فرس و فی[۱۱۲] (۲۰۰۱)، ابتکار شخصی شامل رفتار خود آغاز گری، پویایی و پشتکار می باشد. به عنوان یک نمونه ی ویژه ای از رفتار، خلاقیت شخصی فراتر از آنچه که طبیعی، آشکار یا عادی در شغل می باشد، می رود. به جای کمیت رفتار، ابتکار شخصی به کیفیت رفتارکاری کارکنان اشاره دارد. به این ترتیب ابتکار شخصی با مؤلفه ی رفتاری(نیرومندی) در مفهوم وسیع تری از اشتیاق شغلی مرتبط می باشد(اسکاوفلی و بکر، ۲۰۱۰).