دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های …

ضروری است، می باشند. مطا بق این تئوری وقتی این نیازها ارضا شوند دیگر نمی توان از آنها به عنوان انگیزه سود برد. وسیله ارضای این نیازها پول است.
نیازهای ایمنی: مازلو برای ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است وبرای این باور است که انسان برای نگهداری و حفظ آنچه در اختیار دارد نگران است و وقتی ارضا شد دیگر برانگیزاننده نخواهد بود.
نیاز به عشق یا نیاز اجتماعی:
نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران
نیاز به احترام: مازلو اشاره می کند که این سطح هم شامل احترام به خودو هم احترام از ناحیه دیگران است.
نیازهای خود شکوفائی: خود شکوفائی آرزوی شدن هرچه بیشتر و بیشتر است، از آنچه که فرد قا بلیت شدنش را دارد. این سطح اوج تمام نیازهای سطوح پائین، میانی بالایی انسان ا ست.
نیازهای آزادی، تحقیق و بیان: وجود شرایط اجتماعی که در آن آزادی سخن گفتن مجاز است و اجرای عدالت، نیکی، و صداقت تشویق می شود.
نیاز به کسب دانش و درک: دستیابی و طبقه بندی دانش محیط، نیاز کنجکاوی، یادگیری، تحقیق کردن تجربه اندوزی و بررسی نمودن.
مازلو معتقد است که دو دسته نیازهای آخر( آزادی بیان ودانش اندوزی) پیش نیازهای اساسی جهت ارضای پنچ دسته دیگر ند و در حقیقت راه های برای رشد و ارضای نیازهای دیگر محسوب می شوند.

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

تئوری بهداشت،انگیزش:(۳-۸-۲

یکی از تئوری های قا بل بحث طبیعت انسان توسط فردریک هرزبرگ پیشنهاد شد که بعنوان نظریه دو عاملی هرزبرگ نامیده می شود هرزبرگ مطالعه ای را در مورد ۲۰۰ نفر حسابدار و مهندس و شاغل در مؤسسات واقع در محدوده پترزبورگ پنسیلوانیا انجام داد و برای ارائه یک تئوری محتوائی از روش” بیان وقایع بحرانی” استفاده نمود پس پاسخهای داده شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و دلایل رضایت وعدم رضایت کارکنان را استخراج نمود و به این نتیجه رسید که احساسهای بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند. و یا رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی را به محیط شغل مربوط می دانند. عوامل خشنود کننده را محرکها و عوامل ناخشنود کننده را عوامل بهداشتی نامید.
عوامل بهداشتی یا حافظان وضع موجود که فقدان آنها موجب عدم رضایت می شود ولی وجود وتأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نسبت به تامین این عوامل تنها از عدم رضایت جلوگیری می کند. ولی وجود آنها موجب انگیزش نیست. وجود این عوامل کارکنان را در سازمان نگه می دارد. در غیر این صورت آنها دچار عدم رضایت شدیدی می شوند و سازمان را ترک می کنند. عوامل دیگری وجود دارند که در ایجاد انگیزه موئثرند و وجود آنها موجب رضایت وانگیزش افراد می شوند در حالی که غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیف را موجب می شود بنام این فقدان آنها موجب عدم این انگیزش می گردد. هرز برک عوامل موثر در ایجاد انگیزه را موفقیت کاری، شناخت و قدر دانی از افراد و کار آنها، پیشرفت وتوسعه شغلی می داند وی این عوامل را عوامل انگیزش نامید. به عقیده هزربرگ، ممکن است رضایت شغلی افزایش یابد بدونه اینکه عدم رضایت شغلی کاعش یابد و بر عکس(میردوزنده،۱۳۸۹).

نظریه انگیزش پورتر ولاولر(۴-۸-۲

پورتر و لاولر الگوی کاملتری از انگیزش که بیشتر بر پایه انتظار بنا شده است ارایه کردند. میزان شدت انگیزش و نیروی به کار رفته به ارزش پاداش بستگی دارد. درک و برداشت از میزان تلاش و درجه اجتماعی دریافت عملی یک پاداش به توجه خود از کامیابی در انجام دادن کار،می پذیرند
لاک و ویستمن اهمیت پاداش ها را در رابطه با عملکرد و رضایت تأکید ویستمن می کنند. بخصوص این مسئله آنگاه که پاداشهای اقتضایی به عملکرد داده می شوند ارتباط بین عملکرد و رضایت را محکمتر می کنند تا زمانی که عکس این باشد(لاکو ویستمن،۱۹۹۰).

نظریه کینزبرگ(۵-۸-۲

کینزبرگ به دو نوع رضایت درونی وبیرونی اشاره می کند
الف)رضایت درونی که خود از دو منبع حاصل می شود
احساس لذتی که انسان صرفأاز اشتغال به کارو فعالیت عایدش می شود.
لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی از مسؤلیت های اجتماعی به ظهور رساندن توانائی های فرد به انسان به دست می دهد.
ب)رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد. عوامل رضایت بیرونی شامل: محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و روابط موجود بین کارگر وکارفرما می باشند
شفیع آبادی،۱۳۷۶ ).

(۶-۸-۲نظریه ارزش

این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه این نظریه می رساند که اگر شغل یا حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد(اسدی ۱۳۸۷).

۲-۹)کیفیت زندگی کاری

برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد(Dockel, 2003). از این رو نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد به منزله مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان منجر خواهد شدRichard,2007)). مازلو چشم انداز مدینه فاضله سازما ن ها را در کتاب یوپ سی کین این گونه توصیف میکند که مدینه فاضله هنگامی میسر است که سازمان ها توسط کارکنان خودشکوفا، همراه با عوامل تقویت کننده که خودشکوفایی را در همه سطوح سازمانی توسعه دهد، اداره شوند. چشم انداز مازلو این بود که خودشکوفایی کارکنان، تأثیر واقعی در سازمان ها به طور اخص و در جامعه به طور اعم خواهد داشت. امروزه مدیریت کیفیت جامع، توانمندسازی گروه های کاری خودکار و کیفیت زندگی کاری ما را به سمت این نوع آموزش مدیریت و رهبری سوق می دهند. از این رو کیفیت زندگی کاری در قرن حاضر، در سراسر دنیا به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است کارکنان از جنبه های مختلفی همچون حقوق و دستمزد، فرصت رشد، توسعه قابلیت های انسانی، امنیت از جنبه های مختلفی همچون حقوق و دستمزد، فرصت رشد، توسعه قابلیت های انسانی، امنیت شغلی، قانونگرایی در کار و … که از ابعاد کیفیت زندگی کاری محسوب م یشود، گلایه دارند. آنچه تحت تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان تأثیر خواهد داشت، متغیر تعهد سازمانی است(شهبازی،۱۳۸۸).

۲-۱۰) تعاریف کیفیت زندگی کاری

در طی چند دهه گذشته پنج تعریف از کیفیت زندگی کاری تکامل و توسعه پیدا کرده استاولین تعریفی که در بین سال های (۱۹۷۲-۱۹۶۹) ظهور پدا کرداکثر کسانی که در این زمینه کار می کردند کیفیت زندگی کاری را به عنوان واکنش فرد در برابر کار یا پیامد های فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار می دادند. لذا بحث از کیفیت زندگی کاری یک فرد در برابر کار یا نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد، در میان بودی کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کاربه ویژه پیامد های فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی (حسینی و همکاران) کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که طی آن همه اعضای سازمانان راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که به ویژه بر شغلشان و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد، به نحوی که دخالت می کنند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می آبد(دولان وشولر،۱۳۸۱،ص،۳۵۴). کیفیت زندگی کاری در تعریفی دیگر به عنوان موضوع اجتماعی عمده و مفهومی جهانی مورد ملاحظه قرار گرفته است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آیدو عبارت است از بکار گیری کوشش هایی منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثر گذاری به کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد(عباسی،۱۳۹۰). امروزه در تازه ترین مطالعاتی که در زمینه زندگی کاری انجام شده است. این مفهوم به عنوان موضوعی که دارای باری قویاً اخلاقی است مطرح شده است. تعهدی که نسبت به رعایت اصول اخلاقی در محیط کارو مسؤلیت اجتماعی سازمانها وجود داردنحوه رفتار با کارکنان محسوب شده است بر اساس این معنا، مدیریت سازمان ها به موازات اینکه بایستی موفقیت خود را در زمینه عملکرد مد نظر داشته باشد، می بایستی در راستای جلب رضایت کسانی که در سازمان کار انجام میدهند، گام بردارند(معدنی پور،۱۳۸۱). همچنین کیفیت در سال ۱۹۹۷ انجمن کیفیت زندگی کاری آمریکا تعریف زیر را در این مورد ارائه نمود بهبود کیفیت زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از سازمان رخ می دهد و هدف از آن افزایش اثربخشی سازمان از طریق بالابردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکان ترقی افراد می باشد.کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که سهامداران سازمان ،مدیریت،اتحادیه ها و کارکنان می آموزند چگونه با یکدیگر بهتر کار کنند،عملیات را برای خود تشریح نمایند و بهبودهای لازم را اعمال نمایند تا دو هدف بهبود کیفیت زندگی کاری و اثربخشی، برای اعضای سازمان، شرکتها و اتحادیه ها به طور همزمان تحقق یابد.
کیفیت زندگی کاری را می توان در دو مفهوم تعریف کرد:
۱- تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری دموکراسی و سرپرستی.
۲- تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری، عبارت است از تصور و تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اخص می باشد به تعبیر دیگر، کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه،ویژگی خاصی دارد(میرسپاسی،۱۳۷۶،ص۶۶).همچنین آرمسترانگ می گوید”: کیفیت زندگی کاری، یعنی رضایت یک کارمند از برآورده شدن نیاز هایش از طریق منابع، فعالیت ها و نتایجی که از درگیری و مشارکت در محیط کار به دست می آید او همچنین میگوید محقیقان بسیاری در یافتند که کیفیت زندگی کاری شخص، معمولا تحت تاثیر تجربه کاری وانتظارات شغلی آینده اش قرار می گیرد ( ۱۴۳،p،۲۰۰۷،Armstrang). کیفیت زندگی کاری یک اصطلاح جمعی است که مفاهیم بسیاری را در بر می گیرد از آنجایی که برداشت کارکنان از آن
نقش مهمی در تصمیم گیری های آنهاهمچون ترک سازمان یا باقی ماندن در آن دارد، بنابر این هنگام ارزیابی کیفیت زندگی کاری باید استنباط و برداشت های کارکنان را نیز مورد توجه قرار داد. مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفهای در سازمان ها است که می خواهد شاًن و منزلت کارکنان را افزایش دهد(میر دوزنده،۱۳۹۰).
وین هسکت[۱۶]، کیفیت زندگی کاری را به عنوان احساس تعریف می کند که کارمند نسبت به شغل،همکاران و سازمان دارد و آن را مانند زنجیره ای می داند که باعث رشد و سود آوری سازماتن می شود. احساس خوب نسبت به کار بدین معنی است که کارکنان از انجام کاری که باعث بهره وری محیط کار می شود،خوشحال می باشند. این تعریف بینشی را فراهم می کند که طبق آن رضایت از محیط کار می تواند کیفیت زندگی کاری بهتری را فراهم کند(اسدی،۱۳۸۷).
مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمان ها است که می خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد،تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کن. و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد(شهبازی،۱۳۸۸،صص۷۱).
ودر نهایت با توجه به این تعاریف میتوان اینگونه استنباط نمود که هدف بسیاری از این تعاریف، در واقع دستیابی به یک محیط کاری کارامد است که نیاز های فردی و سازمانی را برآورده ساخته و ارزش هایی را که باعث بهبود بهداشت،رفاه، امنیت شغلی،توسعه مهارت ها و توازن بین زندگی کاری و غیر کاری می شود را ارتقاءبخشند.
شاید بتوان گفت ریچاردوالتون تعریف رسمی تری را از کیفیت زندگی کاری ارایه نموده است کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیاز های مهم فرد
ی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود

۲-۱۱)اهمیت کیفیت زندگی کاری