بررسی رابطه رهبری تحول¬آفرین با رفتار شهروندی کارکنان اداره بیمه ایران مطالعه موردی اداره بیمه ایران استان اردبیل- قسمت ۴

قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمانها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمانها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویاییها باشند. برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمانها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند ( جمشیدیان و یزدانشناس، ۱۳۸۷).
مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می‌کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.
جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر بشدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحولآفرین خواهد بود. ( انصاری و تیموری،۱۳۸۵)
رهبری تحول آفرین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد.این نوع رهبری برخلاف تئوریهای سنتی که عمدتاً متمرکز برفرآیندهای عقلایی هستند، بر احساسات و ارزشها تاکید میکند و در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی میباشد تا از این طریق به زیردستان اجازه دهد برای اهداف متعالی تلاش کنند. رهبری تحولآفرین زمانی تحقق مییابد که رهبر علایق کارکنانش را به کار افزایش دهد و آنان را از هدفها و ماموریتها آگاه سازد و پیروانشان را تشویق کند که فراتر از منابع فردی بیندیشند.
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهرهگیری بهینه از منابع و سرمایههایی هستند که تحصیل آنها هزینهها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایههای مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهرهورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایههاست، زیرا نیروی انسانی است که با تواناییهای خود و با برنامهریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است . (باتمان وارگان، ۱۹۸۳)
برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری میدانند که ورای الزامات سازمانی است. رفتار فردی آگاهانه و با بصیرت که مستقیماً و به صراحت با سیستم پاداش رسمی شناخته نمیشود وبه صورت کلی کارکردهای سازمان را ارتقاء میدهد.منظور از آگاهانه و با بصیرت، رفتاری که لازمه نقش یاشرح شغل توافق شده در قرارداد استخدام باشد، نیست،این رفتار انتخاب آزادانه شخصی است که غفلت از آن تنبیهی در پی ندارد.
این تحقیق به دنبال این است که رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل را بررسی کند و به این سؤال پاسخ دهد که چه رابطه ای بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی کارکنان بیمه ایران در استان اردبیل وجود دارد؟ و آیا این رابطه موجب بهبود اثر بخشی کارکنان می شود؟
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایمهای رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گستردهای قرار گرفته است . رهبری تحولآفرین ، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش میدهد. رهبرانی که رفتارهای تحولآفرین را از خود نشان میدهند مجموعهای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد میکنند. از سویی، عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمیشود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ میشود این است که آنها کارکنانی دارند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش مینمایند، یعنی آنها کارکنانی دارندکه ر فتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز میدهند. تحقیقات نشان داده بین رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد .
مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه ۱۹۶۰ این امر جدیت بیشتری یافت .بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتارها و علل بروز آنها داشته اند .مباحثی نظیر؛ ادراک ، انگیزش ، نگرشهای شغلی و غیره از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان ، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده است ، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری اختیاری و فراوظیفهای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیرمستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود .با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید.( طبرسا و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲)
بنابرین تحقیق حاضر برآن است تا از یک سو مفاهیم نسبتاً جدی

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

د رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی را بیان کند و از سوی دیگر رابطه این دو مورد یعنی رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نماید. سپس راهکارهایی را برای افزایش تاثیرگذاری این رابطه در بالا بردن کارایی و اثربخشی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل ارائه نماید.
۱-۴ اهداف تحقیق
۱-۴-۱ هدف اصلی
مشخص کردن ارتباط بین رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل در سال ۱۳۹۱٫
۱-۴-۲اهداف فرعی:
۱ تعیین ارتباط بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی؛
۲ تعیین ارتباط بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی؛
۳ تبین ارتباط بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی؛
۴ بررسی ارتباط بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد رفتارمدنی رفتار شهروندی؛
۵ تعیین ارتباط بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد نوع دوستی رفتار شهروندی.
۱-۵ پرسشهای تحقیق
۱-۵-۱ پرسش اصلی تحقیق
آیا بین رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل ارتباط وجود دارد؟
۱-۵-۲ پرسشهای فرعی
۱ آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی ارتباط وجود دارد؟
۲ آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی ارتباطی وجود دارد؟
۳ آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی ارتباطی وجود دارد؟
۴ آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد رفتارمدنی رفتار شهروندی ارتباط وجود دارد؟
۵ آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد نوع دوستی رفتار شهروندی ارتباط وجود دارد؟
۱-۶ فرضیههای تحقیق
۱ بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد.
۲ بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد.
۳ بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد.

 

۴ بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد رفتارمدنی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد.

 

 

۵ بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد نوع دوستی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد.

 

1-7 تعریف متغیر ها و اصطلاحات تحقیق:
۱-۷-۱ رهبری
رهبری عبارت است از توانایی اعمال نفوذ یا اثر گذاردن بر یک گروه، در جهت تامین هدف ها، که این اثر می تواند منبع یا منشا رسمی و سازمانی داشته باشد و یا به صورت غیررسمی به وجود آید (حسینی سرخوش، ۱۳۸۹، ص ۶۰).
نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبک رهبری می گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری های ارایه شده سبک های متعدد و متفاوتی در رهبری ارایه و به وجود آمده است، که برخی از آنها عبارتند از: سبک مشارکتی، سبک مشاوره ای، سبک دستوری یا آمرانه، سبک تفویض کننده اختیار، سبک حمایتی، سبک وظیفه گرا، سبک متقاعد کننده، سبک تحول آفرین (حسنپور و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۱۶۱).
۱-۷-۲ رهبری تعاملگرا
در این سبک به همه چیز از منظر میزان منفعتی که عاید افراد میکند، نگریسته میشود و رابطه رهبر با پیروان سوداگرانه و بر مبنای مبادله یک چیز برای چیز دیگر است (حسینی سرخوش، ۱۳۸۹، ص ۶۲).
۱-۷-۳ رهبری تحولآفرین
رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می شود که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان ، آنها را هدایت می کنند. رهبران تحول آفرین یک چشم انداز سازمانی پویا خلق می کنند که اغلب یک دگرگونی در ارزشهای فرهنگی برای انعکاس نوآوری بیشتر را ضروری می سازد. رهبری تحول آفرین همچنین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد (میرکمالی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۱۵۸).

Leave a Reply

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *