برنامه‌هایی برای بهبود کیفیت زندگی کاری:
برنامه‌های بهبود روند کیفیت زندگی کاری دودسته می‌باشند: برخی از آن‌ها به دگرگونی‌های کم و برخی دیگر به دگرگونی‌های وسیع‌تری نیاز دارند. شرح برنامه‌ها به‌طور خلاصه در جدول زیر آورده شده است.
جدول (2-10) برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری
| ردیف | عنوان برنامه | شرح برنامه |
| 1 | حلقه‌های کیفیت | حلقه‌های کیفیت گروه‌های کوچکی از کارکنان می‌باشند که به‌طور منظم با رهبر گروه تشکیل جلسه می‌دهند تا مشکلات مرتبط به کار را حل نمایند. (جزنی،450،1378)
حلقه‌های کیفیت شامل هفت تا ده تن است که از منطقه کاری مشابه برگزیده‌شده و به‌طور منظم گردهم می‌آیند تا کیفیت و مسائل مربوط به قلمرو آن را در قلمرو کاری خود شناسایی و تحلیل نموده و برای مشکلات راه چاره بیابند. عضویت در حلقه‌های کیفیت، اختیاری بوده و جلسه‌های آن به‌طورمعمول هفته‌ای یک ساعت از وقت رسمی کار را پر می‌نماید در نشست‌های نخستین به اعضای گروه درزمینهٔ روش‌ها و فنون حل مسائل که از پویائی گروهی، مهندسی صنعتی و نظارت بر کیفیت سرچشمه گرفته‌اند آموزش داده می‌شود. این روش‌ها شامل اندیشه انگیزی، تحلیل علت و معلولی و … می‌باشد. |
| 2 | ارتباط با کارکنان | بررسی‌های سازمانی نشان می‌دهند بهتر کردن ارتباط میان کارکنان، یک روش اثربخش و کارآمد برای بهبود بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری می‌باشد ارتباط می‌تواند انتقال اندیشه‌های کارکنان را در راستای بهتر شدن فرآورده‌ها و دگرگونی‌های سازمانی آسان سازد و در همان حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد. |
| 3 | نوسازی سبک‌سازمانی | راهه‌ای رایج برای ایجاد سبکی نو د ر سازمان شامل (1) افزایش سطح مشارکت (2) بکار بردن نظریه Z در مدیریت است. |
2-4-12 محدودیت‌های برنامه‌های کیفیت زندگی کاری:
برنامه‌های کیفیت زندگی کاری گرچه دارای موفقیت‌هایی بوده‌اند، اما اکثر نگهداری یا گسترش آن‌ها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. در ذیل دلایل محدودیت موفقیت برنامه‌های کیفیت زندگی کاری ارائه گردیده است.
- تغییرات در رهبری (مدیریت) سبب از بین رفتن تداوم برنامه‌های کیفیت زندگی کاری می‌شود.
- ممکن است انتظارات درباره سرعت بهبودهایی که قرار است رخ دهد بسیار زیاد باشد.
- تلاش‌ها غالباً متوجه کارکنان تولیدی واداری است و کوشش کمتری در جهت تغییر فرهنگ سطوح حرفه‌ای و مدیریتی انجام می‌گیرد.
- معمولاً پاداش‌های مادی بلندمدت و برای مشارکت‌کنندگان در نظر گرفته می‌شود.
- تعهد ناکافی نسبت به امنیت شغلی نیروی کار در بلندمدت وجود دارد. (جزئی 1378،441)
2-4-13 تأثیر متقابل بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری:
با توجه به تعاریفی که از بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری ارائه گردیده است، این نظریه را تقویت می‌نماید که افزایش و تأکید بر عوامل محسوس و عینی کیفیت زندگی کاری، بهره‌وری منابع انسانی را افزایش می‌دهد لذا در يك جمع‌بندی، می‌توان این‌گونه بیان نمود که بهره‌وری، به‌ویژه بهره‌وری منابع انساني كه از ضرورت‌های توسعه و رشد هر جامعه و سازمان محسوب می‌گردد صرفاً از طريق افزايش ميزان حقوق و مزايا و امكانات رفاهي به دست نمی‌آید. بلكه جهت بهره‌ور نمودن انسان‌ها باید رضايت و كيفيت زندگي كاري آنان افزایش و بهبود یابد. البته برقراري ارتباط متقابل بين اين دو پديده، به باورهاي مشترك و فرهنگ سازماني مساعد نياز دارد پس در شکل‌گیری اين فرهنگ، مديران سازمان‌ها، بيشترين تأثیر را خواهند داشت.
انسان موجودی پیچیده با توانایی‌های بی‌انتها می‌باشد که از قوه به فعل درآوردن این توانایی‌ها از راه مطالعه روان، باور و ارزش‌های او بیش از ویژگی‌های فیزیکی‌اش، ما را در برقراری ارتباط بین بهره‌وری کیفیت زندگی کاری راهنمائی می‌نماید. عملکرد عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله. لذا عملکرد شغلی مستخدم نشان می‌دهد که او تا چه اندازه کار خود را به‌طور رضایت بخش انجام می‌دهد. ایجاد رابطه متقابل بین بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری و ایجاد باورهای مشترک در سازمان با بکار گیری رهبری و مدیریت صحیح شکل می‌گیرد که به دو شرط زیر بستگی دارد:
1- مدیران برای رهبری سازمان دارای مهارت لازم باشند.
|
مدیریت Management |
2- مدت مدیریت آن‌ها آن‌قدر طولانی باشد که فرصت آموزش، تغیر فرهنگ و ایجاد ارزش‌های مشترک را داشته باشند.
