سازمانهاي نوين بر محوريت دانايي و يادگيري
تغيير در جوامع بشري، امري محتوم و گريزناپذير است. دگرگوني امري فراگير بوده و به همه ابعاد اجتماع راه مي‌يابد. سازمانها از مهم‌ترين عناصر تشكيل دهنده جوامع بشري هستند و با رشد جامعه، تكامل مي‌يابند. تئوري يادگيري سازماني به عنوان تئوري زندگي مبناي تكامل و تعالي جوامع، سازمانها و گروه‌هاي پيشرو شناخته شده است؛ بنابراين در حيطه سازماني، پيدايش سازمانهاي نوين كه بر محور مديريت دانش ساماندهي شده‌اند، از جمله موضوعات مهمي است كه بايد به آن پرداخت. بررسي چگونگي اين سازمانها با نگاهي نقادانه به مديريت ثبات و سازمانهاي كلاسيك و عدم كارسازي آن در دنياي امروز همراه است. يادگيري سازماني در عمر كوتاه خود دستخوش تغييرات مكرري شده و در مدت پانزده سال گذشته مراحل تكوين خود را پيموده است. از حدود سال 1990 تا 1999 تئوريسين‌هايي كه يادگيري سازماني را تعريف كردند، خود نيز برداشت روشني از آن نداشتند. آنها فكر مي‌كردند كه وقتي فنآوري‌هاي نوين در قالب رايانه‌ها و وسايل كامپيوتري در حال شكل گرفتن و تكامل است، اگر سازمانها را براساس متخصصان IT و ICT سامان دهند، يادگيري سازماني مستقر شده است. دنيا حدود يك دهه هزينه سنگيني براي اين برداشت ناقص پرداخت و ما چون مشغول كار ديگري بوديم، در اين هزينه شراكتي نداشتيم و ضرري هم نكرديم. واقعيت اين است كه در حال حاضر ما نيز در كشور به دنبال همين مفهوم ناقص هستيم و برداشت شخصي نگارنده اين است كه نگاه ما به دولت الكترونيك، صرفاً يك نگاه استقرار فناوري‌هاي نوين است؛ به همين جهت بكارگيري فعاليتي كه با زحمت فراوان عزيزان در اين پوشش ساماندهي مي‌شود، به منظور بكارگيري نظام‌هاي نوين تكنولوژي‌هاي اطلاعاتي و ارتباطي در كشور است كه اين همان ديدگاه دهه نود است (مدبر، 1392).
در اواخر دهه نود، دنيا به اين نتيجه رسيد كه اين جزء، (فناوري‌هاي نوين) لازم است ولي كافي نيست. و دريافتند كه اشتباه آنها در اين بوده است كه فكر مي‌كردند اگر به‌جاي مهندسان و كارشناسان سازمان، متخصصان IT را جايگزين آنان كنند، اين افراد سازمان را به سوي تعالي[1] مي‌برند. از شروع قرن جديد بود كه اين بحث مطرح شد كه دانايي به خودي خود ارزش چنداني ندارد و نخستين مفهومي كه معناي مديريت دانش را تكميل‌تر كرد، «انتشار همگاني» دانايي بود كه مي‌توانست ارزشمند باشد؛ ولي همچنان اين موضوع مطرح مي‌شد كه دانايي تاريخ مصرف دارد؛ يعني كلمه دانايي با همه زيبايي، مفهومي است كه وقتي تاريخ مصرفش گذشت، بايد بدون هيچ تعصبي آن‌را به‌دور ريخت؛ وگرنه چون اين دانايي به‌روز نيست، وقتي مي‌خواهيم بيهوده بر آن تأكيد و اصرار ورزيم، از قافله عقب مي‌مانيم (مميشي، 1392).
امروزه ديگر بحث جدي‌اي درباره مشروعيت نگاه‌هاي مديريت ثبات وجود ندارد؛ زيرا به سادگي قابل درك است كه دوران مديريت ثبات به سر آمده است. آن‌هايي كه هنوز به فكر حفظ وضع موجود هستند، شايد متوجه اين موضوع نشده باشند كه ما در دنيايي از تلاطمات و تغييرات مكرر قرار داريم كه عمدتاً مديريت سازماني در خيلي از موارد در آنها دخالتي ندارد و در بسياري از آنها قادر نيست اقدامي انجام دهد. درطول دهه گذشته، سه نسل فناوري در ادبيات دنيا تغيير كرده است كه در مورد نسل اول به‌عنوان فناوري‌هاي الكترونيك، اطلاعات خوب و تقريباً كاملي داريم و در مورد نسل دوم يا نظام‌هاي زنده درحال حركت[2] اطلاعات كمي در اختيار داريم و در مورد نسل آخر يا نظام‌هاي فناوري به ظاهر بي‌نظم ولي مطمئن و ايمن با نظم طبيعي[3] به نظر مي‌رسد كه هيچ اطلاعاتي نداريم. حالا ببينيد تكنولوژي به عنوان يكي از عناصر متعدد تأثيرگذار در ساختار در طول چندسال سه نسل عوض مي‌كند. اينجا است كه مي‌گوئيم مديريت ثبات به تنهايي قابليت بحث ندارد. حال اين پرسش مطرح مي‌شود كه آيا مكاتب منعطف مانند مكتب مديريت مشاركتي پاسخ روز ما هستند؟ (قدمي، 1390).
2-2-8) نقش‌آفرينان يادگيري سازماني
در اين بخش به شناسايي بازيگران اصلي يادگيري سازماني مي‌پردازيم، خريداران، عرضه كنندگان و دلالاني كه نقش فعالي در تحقق معاملات و تبادلات دانش و يادگيري ايفا مي‌كنند. مي‌توان طي يك روز هر سه نقش و حتي در يك زمان بيش از يكي از آنها را بازي كرد. معمولاً طي يك گفت و گو نيز مي‌توان هم عرضه كننده، هم خريدار و هم دلال دانش بود. خريداران يا جستجوگران دانش، معمولاً بايد مشكلات پيچيده‌اي را حل كنند كه پاسخهايي ساده ندارند. در واقع جويندگان دانش به دنبال بصيرتها، داوريها و درك مفاهيم مي‌گردند. خريداران، دانش را به دليل ارزش خاصي كه براي آنان دارد، دنبال مي‌كنند. خلاصه آنكه به وسيله دانش موفقيتي را به دست مي‌آورند كه بدون دانش برايشان دست نيافتني است (حبيبي، 1392).
جستجوگري دانش و يادگيري، بخش مهم و اعظم فعاليتهاي بسياري از مديران را تشكيل مي‌دهد. بر اساس تحقيقي غير رسمي كه به تازگي به وسيله «آرين وارد» در شركت هوافضايي هيوز انجام شد، 15 تا 20 درصد از كار مديران، صرف جستجو براي كسب دانش و پاسخ به درخواست آن مي‌شود. فروشندگان دانش در سازمانها، افرادي با سابقه در بازار داخلي هستند كه حدأقل در يك زمينه كاري از تخصصي ويژه برخوردارند. آنان ممكن است دانش خود را به ازاي مبلغي تحت عنوان حقوق يا موارد غير مادي ديگر كه شرح آن خواهد آمد، به صورت جزئي و يا كلي بفروشند. اگر چه در بسياري مواقع همه متقاضي يا خريدار دانش هستند، ولي همه آنها لزوماً فروشنده دانش نيستند. بعضي‌ها داراي تخصص و مهارتند، ولي نمي‌توانند دانش نهفته خود را در چارچوبي مشخص ساماندهي كنند. دانش عده‌اي نيز آنقدر تخصصي، شخصي و يا از نظر ارزشي محدود است كه نمي‌توان آن را در بازار دانش عرضه كرد. عده‌اي از دانشگران نيز خود را وارد بازار دانش نمي‌كنند. از نظر آنان، احتكار دانش سودآورتر از تسهيم آن است. متأسفانه اين اعتقاد در بسياري از سازمانها منطقي به نظر مي‌رسد. اگر دانش را قدرت بدانيم، طبعاً صاحبان دانش را قدرتمند خواهيم دانست و اگر ديگران نيز به آن دانش دست پيدا كنند، قدرت بي‌گمان تحليل خواهد رفت. اين امر، واقعيتي در سياست شناسي دانش است و مديران طراح برنامه‌هاي دانش بايد اين امر را در نظر بگيرند. يكي از دشواريهاي مديريت دانش، القاي اين طرز تفكر است كه عرضه دانش بيش از احتكار آن ارزش دارد. دلالان دانش و يادگيري كه «دربانها»، «مرزبانها» يا «واسطه‌ها» نيز ناميده مي‌شوند، بين خريداران و عرضه كنندگان دانش و يادگيري ارتباط برقرار مي‌كنند، با توجه به تحقيقات انجام شده، حدود 10 درصد از مديران صنايع به «مرزباني» اشتغال داشته‌اند و در واقع «واسطه‌هاي بالقوه دانش» بوده‌اند. آنان علاقه مندند كه بدانند در سازمانشان چه كسي، چه كاري را انجام مي‌دهد. و مي‌خواهند بدانند براي كسب دانش، به ويژه در خارج از حوزه اداري يا اختيارات خود، به چه كسي بايد مراجعه كنند (نوروزيان، 1385).
[1] Excellence
[2] Mobility
[3] Chaos Computing
