عوامل مؤثر بر وجدان کار

Businessman touching financial dashboard with key performance indicators

وجدان کار معلول دو دسته عوامل اصلی است:

۱- عوامل مؤثر بر وجدان کار پیش از پیوستن فرد به سازمان؛ شامل: ارزش ها، فرهنگ ها، ادراکات، نگرش ها، نیازها و انگیزه ها.

۲- عوامل مؤقر بر وجدان کار پس از پیوستن فرد به سازمان؛ شامل: مشخصات فردی (نیازها، علایق، نگرش، شخصیت) مشخصات شغلی (قوانین کار، معناداری کار، حساسیت و پیچیدگی کار) مشخصات سازمانی (تقسیم کار، فضای سازمانی) و سازماندهی مدیریت شامل: تشویق و تنبیه، ارزیابی     عملکرد ها، رضایت شغلی … .

از جمله دیگر عوامل مؤثر بر وجدان کاری به عوامل زیر می توان اشاره نمود: (پناهی و ابراهیم پور ،۱۳۸۷،ص۱۰۹).

  فایل متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir موجود است.

۲-۱۵-۱) تقویت ایمان و تقوا در جامعه

با ایجاد قانون و مقررات می توان افراد را تا حدی به انجام وظایف خود وا داشت ولی در موارد متعددی استفاده از قانون و مقررات کاربرد ندارد در حالی که اگر ایمان و تقوا در جامعه حاکم باشد فرد تکلیف مورد نظر خود را به خوبی به انجام خواهد رساند. یکی از مباحث عمده مطروحه در مدیریت امروز، نظارت بر رفتارهای درون سازمان و کنترل آن است. در این زمینه روش های مختلفی ابداع شده ولی هیچ یک نتوانسته است مشکل نظارت را به طور کامل حل کند. اگر بتوان روح معنویت و ایمان را در دل کارکنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پیدا کنند که: ((خداوند به اسرار دل و ضمیر قلب ها آگاه است)) (سوره مومن آیه ۱۹) آن گاه خود به خود مسئله نظارت حل می شود. (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۶)

۲-۱۵-۲) تأمین اقتصادی نیروی کار

در شرایطی می توانیم انجام مناسب کار را انتظار داشته باشیم که افراد از نظر اقتصادی در امنیت باشند و معیشت آنان تأمین باشد، زیرا به اقتضای ((من لا معاش له لا معادله)) از کسی که معیشتش تأمین نیست، نمی توان اعتقاد به معاد و به طریق اولی، وجدان کاری عالی را انتظار داشت.

۲-۱۵-۳)آموزش مستمر تخصصی و عقیدتی

امروزه ثابت شده که از عوامل مؤثر در بالا بردن بهره وری سازمان ها، پرداختن به مسئله آموزش است. در برخی مواقع نداشتن وجدان کار از عدم آگاهی کارکنان نسبت به کاری که باید انجام دهند نشأت می گیرد. مسؤلان و مدیران بایستی به صورت جدی به امر برنامه ریزی های آموزشی و عقیدتی و تخصصی کارکنان بپردازد. آموزش عقیدتی بیشتر می تواند وجدان کاری یا تعهد اخلاقی را تقویت کند و انگیزه های کار بهتر و مؤثرتر را فراهم سازد. اگر چه معتقدیم وجدان یک امر فطری است، اما می توان آن را مورد تربیت قرار داد و حتی با آموزش صحیح وجدان خفته افراد را بیدار ساخت (یوسفی نیا،۱۳۸۰،ص۵ ). مدیران در سازمان ها باید به این موضوع نیز توجه داشته باشند که آموزش ایجاد هزینه نیست بلکه ایجاد کارآیی و اثربخشی بیشتر در سطح بیشتر است.

۲-۱۵-۴) توجه به انگیزه و نقش اساسی آن

یکی از عمده ترین عللی که در برانگیختن وجدان کاری نقش دارد انگیزش است. نظام های انگیزشی باید به گونه ای باشند که با ایجاد ارزش برای کار فرد. انتظار دریافت پاداش های متفاوت را برای آن ایجاد کنند و امکان تشویق و تنبیه مناسب با عملکرد را برای فرد فراهم آورند (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۶).

۲-۱۵-۵) وضع قوانین و مقررات مناسب

لازم است که در سازمان ها یک استراتژی مناسب تعیین شود تا از طریق تشویق به ادامه فعالیت های مثبت و در برخی موارد استثنایی از طریق تنبیه برای تضعیف و یا از بین بردن رفتارهای نا مطلوب اقدام شود. در حقیقت مدیران توسط دو حربه تنبیه و تشویق می توانند برای انگیزه و ایجاد نظم در سازمان ها اقدام نمایند (یوسفی نیا،۱۳۸۰،ص۵ ).

عوامل دیگری نیز مؤثر هستند از جمله: فرهنگ جامعه، رفاه اقتصادی یا معیشت کارکنان، اعتقادات دینی و مذهبی، ذات فردی کارکنان، شرکت دادن کارکنان در امور سازمان، برقراری سیستم ارج گذاری بر کیفیت کار کارکنان، رضایت شغلی کارکنان، آموزش کارکنان، سن، تحصیلات و تجربه کاری کارکنان اشاره کرد که مسلماٌ میزان اثر آن ها بر وجدان کاری متفاوت خواهد بود (جلیل زاده،   ۱۳۷۶،ص۴۳ )

بیگانگی کارکنان از کار و سبک و روش مدیریتی از عوامل مهم تر تأثیرگذار بر وجدان کاری محسوب می گردد. بیگانگی از کار، حالت و وضعیتی است که فرد احساس می کند کارش برای او فاقد معنا است و از حیطه کنترل و اقتدار او خارج است (پناهی و ابراهیم پور ،۱۳۸۷،ص۱۰۹).