– عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان

– عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان

– عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان

عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان ، به طور کلی در 2دسته اصلی طبقه بندی شده اند :

نخست : عوامل محیطی شغل و مرتبط با شغل که مهمترین تاثیر را بر رضایت شغلی دارند و شامل چگونگی رفتار افراد ، ماهیت وظایف شغلی ، ارتباط با سایر افراد در محیط کار و پاداش ها می باشد .

دوم : عوامل فردی که افراد با خود به شغلشان منتقل می نمایند ، مانند تجارب قبلی فرد و شخصیت .

هر دو دسته عوامل در مبحث رضایت شغلی از یکدیگر تاثیر پذیرند . تناسب میان شغل و شاغل در رضایت شغلی کارکنان عاملی مهم به شمار می رود ( کریستوف[1] ، 1996 ، ص 15 ) .

2-10–عوامل محیطی رضایت شغلی :

2-10-1– نظریه ویژگی های شغلی : بسیاری از محققان عقیده دارند که مشاغل ساده و تکراری در خطوط منتاژ سنتی ، ذاتا خسته کننده هستند و نارضایتی ایجاد می کنند ( هالین و بلود[2] ، 1999 ، ص 32 ) . بسیاری از مدافعان طراحی مجدد شغل به توسعه و گسترش موضوع رضایت شغلی در جهت طراحی مجدد شغل اعتقاد دارند ( هرزبرگ ، مانستر[3] و سیندر من[4] ، 1985 ، ص 10 ) . ایجاد رضایت شغلی می تواند با تغییر در ویژگی های وظایف شغلی افراد به وجود آید . ویژگی های شغل به محتوا و ماهیت وظایف مربوط می شوند . مشهورترین نظریه در خصوص ویژگی های شغل ، تئوری ویژگی های شغلی است ( هاکمن[5] و اولدهام [6]، 1980 ، ص 3 ) . در این تئوری طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند . در به کارگیری این روش ، صاحب نظران معتقدند که از طریق غنی کردن عناصر معینی از مشاغل می توان در تغییر حالات روانی افراد موثر بود و اثربخشی شاغلان را افزایش داد ( رابینز ، 1988 ، ص 42 ) .

2-10-2-محدودیت سازمانی : شرایط محیط کاری که مانع عملکردشغلی کارکنان می گردد ، اصطلاحا محدودیت های سازمانی ( موانع سازمانی ) نامیده می شوند . این محدودیت ها شامل بسیاری از جنبه های شغلی ، مانند افراد و محیط کار فیزیکی می گردند ( پیتر ، کونورد و رادلف ، 2000 ، ص 15 ) . با استفاده از تکنیک وقایع حساس زمینه ها و محدودیت ها را دسته بندی نمودند . آنهااز 620 کارگر در خصوص تجارب آنها در زمینه محدودیت های سازمانی در محیط کار تحقیق به عمل آوردند . تجزیه و تحلیل محتوایی پاسخ ها که مشتمل بر 8 قلمرو بوده است ، در جدول شماره 2 نشان داده شده است :

جدول2 : ابعاد هشت گانه محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتر[7]وکونور[8] ( پیتروکونور ، 2003 ، ص 17 )

کونور ، پیترو رادلف و پویان ( 1995 ) همبستگی میان موانع سازمانی و 5 ویژگی شغلی را به ترتیب ( همکاران 30/0- ) ، ( پرداخت 26 /0 – ) ، ( ارتقا 28/0 – ) ، ( سرپرستی 42/0- ) و ( کار31 /0 – ) گزارش کرده اند . بیش ترین همبستگی در خصوص عامل سرپرستی گزارش گردیده و این عامل را به عنوان بزرگترین مانع از نظر زیردستان تشخیص داده اند .

2-10-3 – متغیرهای نقش : یکی دیگر از عوامل محیطی رضایت شغلی ، ارزیابی و سنجش تعامل کارکنان و مشاغل از جنبه نقش می باشد  ( کتزوکان[9] ، 1985 ، ص 22 ) . نقش ، الگوی رفتاری مورد نیاز یک فرد در سازمان است . محققان معتقدند تئوری نقش ، دارای اهمیت بوده ، بر رضایت شغلی تاثیر دارد . ابهام نقش و تعارض نقش از جمله مواردی هستند که بیش تر مورد مطالعه قرار گرفته اند . ابهام نقش ، درجه اطمینان کارکنان در مورد وظایف و مسولیت های آن ها می باشد . در بسیاری از مشاغل ، انتظارات سرپرستان در ارتباط با نقش های زیردستان بوضوح تعریف نشده و همین امر کارکنان را به ابهام نقش دچار می نماید .

تعارض نقش ، زمانی رخ می دهد که افراد در کارهای متفاوت درگیر بوده و سرپرست از افراد تحت سرپرستی تقاضاهایی داشته باشد که افراد فقط بتوانند بخشی از آن تقاضاها را اجابت نمایند .

تجزیه و تحلیل کلان میانگین ها ( جکسون[10] و شولر[11] ، 1995 ، ص 12 ) همبستگی میان رضایت شغلی با ابهام و تعارض نقش را به ترتیب 30 /0- و 31 /0 – نشان می دهند . مطالعات همچنین نشان می دهند که سرپرستان بزرگترین منبع ابهام نقش و تعارض در کار هستند . ( هال[12] ، 1998 ، ص 15 ) .

2-10-4 – تعارض کار – خانواده : تعارض کار و خانواده ، زمانی رخ می دهد که تقاضاهای خانواده و کار با یکدیگر در تعارض باشند . این مساله بیش تر در مورد زوج های شاغل با بچه ها و والدین مجرد مصداق دارد . طبق نظر سنجی ( گالوپ ، 2000 ، ص 20 ) ، 34 درصد افراد به طور قابل ملاحظه ای تعارض کار و خانواده را تجربه کرده اند . ( هاجیک[13] و لئونارد[14] ، 1995 ، ص 43 ) .

سئوال مورد نظر این بوده است که نظر افراد در خصوص داشتن بهترین خانواده با توجه به شرایط کاری چیست ؟ فقط 14 درصد مردها و زن ها معتقدند که والدین باید باهم خارج از خانه کار کنند و 39 درصد عقیده داشتند که یک نفر از والدین کار کند و یک نفر دیگر به منظور مراقبت از کودکان در خانه بماند .

تعارض کار و خانواده دارای همبستگی معناداری با رضایت شغلی می باشد . کارکنانی که سطح بالایی از اتعارض را تجربه نموده اند ، سطح پایینی از رضایت شغلی را گذارش کرده اند ( بدین ، بارک[15] ، گیلبرت[16] و کوپر[17] ، 1995 ، ص 5 ) . مطالعات نشان می دهند که اتخاذ خط مشی ها ی سازمانی نظیر دایر کردن مهد کودک و برنامه های کاری انعطاف پذیر می تواند تعارض کار و خانواده را کاهش دهد و به افزایش رضایت شغلی منجر گردد ( کوپر ، 2000 ، ص 43 ) .

2-10-5 – سطح پرداخت: همبستگی میان سطوح پرداخت و رضایت شغلی در حد عجیبی کم است . همان گونه که انتظار می رود سطح پرداخت ، باید دارای همبستگی قوی تری با رضایت شغلی باشد  ( اسپکتور[18] ، 2000 ، ص 17 ) . میانگین همبستگی میان سطوح پرداخت و رضایت شغلی در 3 نمونه از مشاغل ناهمگن در حدود 17 درصد گزارش شده است . این همبستگی کم گویای آن است که خود عامل پرداخت به تنهایی عاملی قوی در رضایت شغلی نمی باشد . گر چه سطح پرداخت ممکن است موضوع مهمی نباشد ، برابری پرداخت از اهمیت بسیاری برخوردار است ( راین[19] ، فیلیپ[20] و مک فارلین[21] ، 2000 ، ص 32 ) گزارش نموده اند که همبستگی نسبتا زیادی (50/0) میان سطح پرداخت و رضایت شغلی در یک نمونه مشاغل بهداشت حرفه ای و روانی مشاهده شده است .

2-10-6 – استرس شغلی : هر شغلی دارای شرایطی می باشد که ممکن است کارکنان آن را پر استرس بیابند . شواهد نشان می دهند که استرس می تواند در خصوص سلامت روحی و روانی کارکنان عامل تعیین کننده باشد ( کوپر و کاترایت[22] ، 1999 ، ص 32 ) . دو متغیر مهم در تحقیقات استرس شغلی وجود دارد : نخست ، عامل استرس زای شغلی که به شکل اعتراض و در پاسخ به شرایط سخت کاری بیان می گردد و دوم ، عاملی که در قالب واکنش های رفتاری ( مانند خاتمه کار  ) و واکنش هی فیزیکی  ( مانند عجز از کار  ) منعکس می گردد ( جکس[23] و بیز[24] ، 1996 ، ص 45 ) .

2-10-7 – کار اضافی : کار اضافی با رضایت شغلی همبستگی دارد . جکس و بیز ( 1996 ، ص 3 ) و ( دایر و گنستر [25]، 1999 ، ص 7 ) نمونه ای از کارکنان یک کارخانه را مورد بررسی قرار دادند و نتیجه گرفتند که میان حجم کار و رضایت شغلی همبستگی 37 درصد وجود داشته است .همچنین کارازکی ، گاردن و لیندن ( 1990 ، ص 27 ) گزارش کرده اند که فشار کار با رضایت شغلی رابطه منفی و با ناراحتی قلبی رابطه مثبت دارد .

2-10-8 – کنترل حین کار : مقایسه میان (( آنچه هست و آنچه باید باشد )) را کنترل می گویند . در بیش تر مطالعات تعامل آثار دو عامل کنترل و حجم کار مشاهده می گردد . فیلچر[26] و جونز[27] ( 1995 ، ص 20 ) و دایر و مانستر ( 1999 ، ص 8 ) اذعان نمودند که کم ترین سطح رضایت شغلی زمانی رخ می دهد که کنترل زیاد و حجم کار کم باشد . البته کنترل کم و حجم کار بالا نیز به نارضایتی منجر می گردد . علاوه بر این ، نوع کاری که فرد انجام می دهد ، در این خصوص بی تاثیر نیست .

2-9-9– برنامه زمانی کار  : استاندارد شیفت کاری اغلب افراد تقریبا 8 ساعت کار در روز و 5 روز کاری در هفته است . برنامه کاری غیر استاندارد نیز عبارتند از :

1– برنامه های کاری منعطف : مزایای برنامه های کاری منعطف از نظر کارفرما کاهش مشکل غیبت در کار ( کراز [28]و فریباح ، 1996 ، ص 13 ) و تاخیر در کار ( دالتون [29]، 1995 ، ص 13 ) می باشد .

نتایج تاثیر برنامه های کاری انعطاف پذیر بر رضایت شغلی ناسازگار می باشند . پیرس [30]و نیواستورم[31] ( 1993 ، ص 17 ) و دالتون ( 1994 ، ص 22 ) دریافتند که رضایت شغلی در برنامه های کاری انعطاف پذیر نسبت به برنامه کاری ثابت بیش تر است .

2 – شیفت طولانی : عمده ترین مشکل در مورد شیفت بلند ، خستگی است ( روفن [32]و پریمب[33] ، 1999 ، ص 2 ) ، هر چند کارکنان شیفت های بلند را دوست دارند ؛ چرا که روزهای بیکاری بیش تری را برای آنها مهیا می نماید ( براگ [34]و دانهام[35] ، 1996 ، ص 21 ) . آثار شیفت های بلند بر ضرایب شغلی معمولا ” مثبت است ، گر چه کارکنان امکان خستگی بیش تری را تجربه می کنند ، معمولا ” شیفت های بلند را ترجیح می دهند . این احتمال وجود دارد که ماهیت شغل در انتخاب شیفت های بلند اثر تعیین کننده ای داشته ای داشته باشد . در یک پیمایش نشان داده شد رانندگان اتوبوس که دارای تنوع شیفت های بلند بودند ، هر کدام دچار رفتار های مخرب ، مانند استفاده از قرص ، مشکلات جسمانی و استرس های روانی شده بودند ( رونن [36]و پریمب ، 1998 ، ص 11 ) . با افزایش ساعات کار ، رانندگان دچار عارضه های زیر گردیدند :

• مصرف الکل ؛
• عدم رضایت شغلی ؛
• شکایت مسافران ؛
• مصرف قرص ؛
• خواب های آشفته ؛

3-شیفت شب : عمده ترین مشکل در شیفت شب ، سیکل خواب / بیداری است ، که این امر آرامش افراد را بر هم می زند . بزرگترین مشکل شیفت شب ، مشکل آشفتگی خواب است . افرادی که شیفت شب کار می کنند مشکلات بیشتری در خصوص خواب با آرامش دارند تا افرادی که در شیفت روز کار می کنند ( بارتون[37]و فوکارد [38]، 1996 ، ص 20 ) . کوپر و سایرین ( 2000 ، ص 30 ) دریافتند که کارکنان شیفت شب نسبت به کارکنان روزکار دارای مشکلات گوارشی ( سوء هاضمه ) نیز می باشند . بخشی از این عارضه ممکن است مربوط به ماده مترشحه هورمون های گوارشی باشد که در شب کم تر فعال است تا در طول روز ( آلرسته[39] و تئول[40] ، 2000 ، ص 4 ) .

4 – کار پاره وقت : ابرهارت [41]و شانی[42] ( 2000 ، ص 14 )     رضایت شغلی کلی کارکنان زن و مرد پاره وقت و دائم را در یک بیمارستان مورد بررسی قرار دادند . نتیجه مطالعه این بود که کارکنان پاره وقت از شغلشان بیش تر راضی بوده اند تا کارکنان تمام وقت

[1] Keristof

[2] Blod

[3] Manester

[4] Sinderman

[5] Hakman

[6] Oldham

[7] Piter

[8] Konoor

[9] Ketzokan

[10] Jakson

[11] SHooler

[12] Hall

[13] Hajik

[14] Leonard

[15] Barek

[16] Gilbert

[17] Kooper

[18] Espektor

[19] Rayn

[20] Filip

[21] Makfarlin

[22] Katrayt

[23] Jaks

[24] Binz

[25] Gonester

[26] Filcher

[27] Jonz

[28] Keraz

[29] Dalton

[30] Pires

[31] Nivastroom

[32] Rofen

[33] Perimb

[34] Berag

[35] Danham

[36] Ronen

[37] Bareton

[38] Folkard

[39] Alresteh

[40] Teol

[41] Abarhart

[42] SHani