– عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان

– عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان

عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان ، به طور کلی در 2دسته اصلی طبقه بندی شده اند :

نخست : عوامل محیطی شغل و مرتبط با شغل که مهمترین تاثیر را بر رضایت شغلی دارند و شامل چگونگی رفتار افراد ، ماهیت وظایف شغلی ، ارتباط با سایر افراد در محیط کار و پاداش ها می باشد .

دوم : عوامل فردی که افراد با خود به شغلشان منتقل می نمایند ، مانند تجارب قبلی فرد و شخصیت .

هر دو دسته عوامل در مبحث رضایت شغلی از یکدیگر تاثیر پذیرند . تناسب میان شغل و شاغل در رضایت شغلی کارکنان عاملی مهم به شمار می رود ( کریستوف[1] ، 1996 ، ص 15 ) .

 

2-10–عوامل محیطی رضایت شغلی :

2-10-1– نظریه ویژگی های شغلی : بسیاری از محققان عقیده دارند که مشاغل ساده و تکراری در خطوط منتاژ سنتی ، ذاتا خسته کننده هستند و نارضایتی ایجاد می کنند ( هالین و بلود[2] ، 1999 ، ص 32 ) . بسیاری از مدافعان طراحی مجدد شغل به توسعه و گسترش موضوع رضایت شغلی در جهت طراحی مجدد شغل اعتقاد دارند ( هرزبرگ ، مانستر[3] و سیندر من[4] ، 1985 ، ص 10 ) . ایجاد رضایت شغلی می تواند با تغییر در ویژگی های وظایف شغلی افراد به وجود آید . ویژگی های شغل به محتوا و ماهیت وظایف مربوط می شوند . مشهورترین نظریه در خصوص ویژگی های شغل ، تئوری ویژگی های شغلی است ( هاکمن[5] و اولدهام [6]، 1980 ، ص 3 ) . در این تئوری طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند . در به کارگیری این روش ، صاحب نظران معتقدند که از طریق غنی کردن عناصر معینی از مشاغل می توان در تغییر حالات روانی افراد موثر بود و اثربخشی شاغلان را افزایش داد ( رابینز ، 1988 ، ص 42 ) .

 

2-10-2-محدودیت سازمانی : شرایط محیط کاری که مانع عملکردشغلی کارکنان می گردد ، اصطلاحا محدودیت های سازمانی ( موانع سازمانی ) نامیده می شوند . این محدودیت ها شامل بسیاری از جنبه های شغلی ، مانند افراد و محیط کار فیزیکی می گردند ( پیتر ، کونورد و رادلف ، 2000 ، ص 15 ) . با استفاده از تکنیک وقایع حساس زمینه ها و محدودیت ها را دسته بندی نمودند . آنهااز 620 کارگر در خصوص تجارب آنها در زمینه محدودیت های سازمانی در محیط کار تحقیق به عمل آوردند . تجزیه و تحلیل محتوایی پاسخ ها که مشتمل بر 8 قلمرو بوده است ، در جدول شماره 2 نشان داده شده است :

 

 

محدودیت ها	شرح محدودیت ها
اطلاعات مرتبط با کار	اطلاعات مورد نیاز مشاغل
ابزار و تجهیزات	ابزار و تجهیزات ضروری برای انجام دادن کار
مواد اولیه و عرضه آن	مواد اولیه و عرضه ضروری آنها در کار
حمایت بودجه ای	منابع مالی مورد نیاز برای خرید منابع مورد نیاز شغل
خدمات مورد نیاز و کمک به سایرین	کمک های قابل دسترس از سایر افراد
آمادگی های لازم برای انجام شغل	فقدان مهارت های ضروری برای کارکنان مشاغل
دسترسی زمانی	مقدار زمان در دسترس برای انجام کار
محیط کار	ویژگی های فیزیکی محیط کار

 

جدول2 : ابعاد هشت گانه محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتر[7]وکونور[8] ( پیتروکونور ، 2003 ، ص 17 )

 

کونور ، پیترو رادلف و پویان ( 1995 ) همبستگی میان موانع سازمانی و 5 ویژگی شغلی را به ترتیب ( همکاران 30/0- ) ، ( پرداخت 26 /0 – ) ، ( ارتقا 28/0 – ) ، ( سرپرستی 42/0- ) و ( کار31 /0 – ) گزارش کرده اند . بیش ترین همبستگی در خصوص عامل سرپرستی گزارش گردیده و این عامل را به عنوان بزرگترین مانع از نظر زیردستان تشخیص داده اند .

2-10-3 – متغیرهای نقش : یکی دیگر از عوامل محیطی رضایت شغلی ، ارزیابی و سنجش تعامل کارکنان و مشاغل از جنبه نقش می باشد  ( کتزوکان[9] ، 1985 ، ص 22 ) . نقش ، الگوی رفتاری مورد نیاز یک فرد در سازمان است . محققان معتقدند تئوری نقش ، دارای اهمیت بوده ، بر رضایت شغلی تاثیر دارد . ابهام نقش و تعارض نقش از جمله مواردی هستند که بیش تر مورد مطالعه قرار گرفته اند . ابهام نقش ، درجه اطمینان کارکنان در مورد وظایف و مسولیت های آن ها می باشد . در بسیاری از مشاغل ، انتظارات سرپرستان در ارتباط با نقش های زیردستان بوضوح تعریف نشده و همین امر کارکنان را به ابهام نقش دچار می نماید .

تعارض نقش ، زمانی رخ می دهد که افراد در کارهای متفاوت درگیر بوده و سرپرست از افراد تحت سرپرستی تقاضاهایی داشته باشد که افراد فقط بتوانند بخشی از آن تقاضاها را اجابت نمایند .

تجزیه و تحلیل کلان میانگین ها ( جکسون[10] و شولر[11] ، 1995 ، ص 12 ) همبستگی میان رضایت شغلی با ابهام و تعارض نقش را به ترتیب 30 /0- و 31 /0 – نشان می دهند . مطالعات همچنین نشان می دهند که سرپرستان بزرگترین منبع ابهام نقش و تعارض در کار هستند . ( هال[12] ، 1998 ، ص 15 ) .

 

2-10-4 – تعارض کار – خانواده : تعارض کار و خانواده ، زمانی رخ می دهد که تقاضاهای خانواده و کار با یکدیگر در تعارض باشند . این مساله بیش تر در مورد زوج های شاغل با بچه ها و والدین مجرد مصداق دارد . طبق نظر سنجی ( گالوپ ، 2000 ، ص 20 ) ، 34 درصد افراد به طور قابل ملاحظه ای تعارض کار و خانواده را تجربه کرده اند . ( هاجیک[13] و لئونارد[14] ، 1995 ، ص 43 ) .

سئوال مورد نظر این بوده است که نظر افراد در خصوص داشتن بهترین خانواده با توجه به شرایط کاری چیست ؟ فقط 14 درصد مردها و زن ها معتقدند که والدین باید باهم خارج از خانه کار کنند و 39 درصد عقیده داشتند که یک نفر از والدین کار کند و یک نفر دیگر به منظور مراقبت از کودکان در خانه بماند .

تعارض کار و خانواده دارای همبستگی معناداری با رضایت شغلی می باشد . کارکنانی که سطح بالایی از اتعارض را تجربه نموده اند ، سطح پایینی از رضایت شغلی را گذارش کرده اند ( بدین ، بارک[15] ، گیلبرت[16] و کوپر[17] ، 1995 ، ص 5 ) . مطالعات نشان می دهند که اتخاذ خط مشی ها ی سازمانی نظیر دایر کردن مهد کودک و برنامه های کاری انعطاف پذیر می تواند تعارض کار و خانواده را کاهش دهد و به افزایش رضایت شغلی منجر گردد ( کوپر ، 2000 ، ص 43 ) .

 

2-10-5 – سطح پرداخت: همبستگی میان سطوح پرداخت و رضایت شغلی در حد عجیبی کم است . همان گونه که انتظار می رود سطح پرداخت ، باید دارای همبستگی قوی تری با رضایت شغلی باشد  ( اسپکتور[18] ، 2000 ، ص 17 ) . میانگین همبستگی میان سطوح پرداخت و رضایت شغلی در 3 نمونه از مشاغل ناهمگن در حدود 17 درصد گزارش شده است . این همبستگی کم گویای آن است که خود عامل پرداخت به تنهایی عاملی قوی در رضایت شغلی نمی باشد . گر چه سطح پرداخت ممکن است موضوع مهمی نباشد ، برابری پرداخت از اهمیت بسیاری برخوردار است ( راین[19] ، فیلیپ[20] و مک فارلین[21] ، 2000 ، ص 32 ) گزارش نموده اند که همبستگی نسبتا زیادی (50/0) میان سطح پرداخت و رضایت شغلی در یک نمونه مشاغل بهداشت حرفه ای و روانی مشاهده شده است .

2-10-6 – استرس شغلی : هر شغلی دارای شرایطی می باشد که ممکن است کارکنان آن را پر استرس بیابند . شواهد نشان می دهند که استرس می تواند در خصوص سلامت روحی و روانی کارکنان عامل تعیین کننده باشد ( کوپر و کاترایت[22] ، 1999 ، ص 32 ) . دو متغیر مهم در تحقیقات استرس شغلی وجود دارد : نخست ، عامل استرس زای شغلی که به شکل اعتراض و در پاسخ به شرایط سخت کاری بیان می گردد و دوم ، عاملی که در قالب واکنش های رفتاری ( مانند خاتمه کار  ) و واکنش هی فیزیکی  ( مانند عجز از کار  ) منعکس می گردد ( جکس[23] و بیز[24] ، 1996 ، ص 45 ) .

2-10-7 – کار اضافی : کار اضافی با رضایت شغلی همبستگی دارد . جکس و بیز ( 1996 ، ص 3 ) و ( دایر و گنستر [25]، 1999 ، ص 7 ) نمونه ای از کارکنان یک کارخانه را مورد بررسی قرار دادند و نتیجه گرفتند که میان حجم کار و رضایت شغلی همبستگی 37 درصد وجود داشته است .همچنین کارازکی ، گاردن و لیندن ( 1990 ، ص 27 ) گزارش کرده اند که فشار کار با رضایت شغلی رابطه منفی و با ناراحتی قلبی رابطه مثبت دارد .

2-10-8 – کنترل حین کار : مقایسه میان (( آنچه هست و آنچه باید باشد )) را کنترل می گویند . در بیش تر مطالعات تعامل آثار دو عامل کنترل و حجم کار مشاهده می گردد . فیلچر[26] و جونز[27] ( 1995 ، ص 20 ) و دایر و مانستر ( 1999 ، ص 8 ) اذعان نمودند که کم ترین سطح رضایت شغلی زمانی رخ می دهد که کنترل زیاد و حجم کار کم باشد . البته کنترل کم و حجم کار بالا نیز به نارضایتی منجر می گردد . علاوه بر این ، نوع کاری که فرد انجام می دهد ، در این خصوص بی تاثیر نیست .

2-9-9– برنامه زمانی کار  : استاندارد شیفت کاری اغلب افراد تقریبا 8 ساعت کار در روز و 5 روز کاری در هفته است . برنامه کاری غیر استاندارد نیز عبارتند از :

1– برنامه های کاری منعطف : مزایای برنامه های کاری منعطف از نظر کارفرما کاهش مشکل غیبت در کار ( کراز [28]و فریباح ، 1996 ، ص 13 ) و تاخیر در کار ( دالتون [29]، 1995 ، ص 13 ) می باشد .

نتایج تاثیر برنامه های کاری انعطاف پذیر بر رضایت شغلی ناسازگار می باشند . پیرس [30]و نیواستورم[31] ( 1993 ، ص 17 ) و دالتون ( 1994 ، ص 22 ) دریافتند که رضایت شغلی در برنامه های کاری انعطاف پذیر نسبت به برنامه کاری ثابت بیش تر است .

2 – شیفت طولانی : عمده ترین مشکل در مورد شیفت بلند ، خستگی است ( روفن [32]و پریمب[33] ، 1999 ، ص 2 ) ، هر چند کارکنان شیفت های بلند را دوست دارند ؛ چرا که روزهای بیکاری بیش تری را برای آنها مهیا می نماید ( براگ [34]و دانهام[35] ، 1996 ، ص 21 ) . آثار شیفت های بلند بر ضرایب شغلی معمولا ” مثبت است ، گر چه کارکنان امکان خستگی بیش تری را تجربه می کنند ، معمولا ” شیفت های بلند را ترجیح می دهند . این احتمال وجود دارد که ماهیت شغل در انتخاب شیفت های بلند اثر تعیین کننده ای داشته ای داشته باشد . در یک پیمایش نشان داده شد رانندگان اتوبوس که دارای تنوع شیفت های بلند بودند ، هر کدام دچار رفتار های مخرب ، مانند استفاده از قرص ، مشکلات جسمانی و استرس های روانی شده بودند ( رونن [36]و پریمب ، 1998 ، ص 11 ) . با افزایش ساعات کار ، رانندگان دچار عارضه های زیر گردیدند :

• مصرف الکل ؛
• عدم رضایت شغلی ؛
• شکایت مسافران ؛
• مصرف قرص ؛
• خواب های آشفته ؛

 

3-شیفت شب : عمده ترین مشکل در شیفت شب ، سیکل خواب / بیداری است ، که این امر آرامش افراد را بر هم می زند . بزرگترین مشکل شیفت شب ، مشکل آشفتگی خواب است . افرادی که شیفت شب کار می کنند مشکلات بیشتری در خصوص خواب با آرامش دارند تا افرادی که در شیفت روز کار می کنند ( بارتون[37]و فوکارد [38]، 1996 ، ص 20 ) . کوپر و سایرین ( 2000 ، ص 30 ) دریافتند که کارکنان شیفت شب نسبت به کارکنان روزکار دارای مشکلات گوارشی ( سوء هاضمه ) نیز می باشند . بخشی از این عارضه ممکن است مربوط به ماده مترشحه هورمون های گوارشی باشد که در شب کم تر فعال است تا در طول روز ( آلرسته[39] و تئول[40] ، 2000 ، ص 4 ) .

 

4 – کار پاره وقت : ابرهارت [41]و شانی[42] ( 2000 ، ص 14 )     رضایت شغلی کلی کارکنان زن و مرد پاره وقت و دائم را در یک بیمارستان مورد بررسی قرار دادند . نتیجه مطالعه این بود که کارکنان پاره وقت از شغلشان بیش تر راضی بوده اند تا کارکنان تمام وقت

[1] Keristof

[2] Blod

[3] Manester

[4] Sinderman

[5] Hakman

[6] Oldham

[7] Piter

[8] Konoor

[9] Ketzokan

[10] Jakson

[11] SHooler

[12] Hall

[13] Hajik

[14] Leonard

[15] Barek

[16] Gilbert

[17] Kooper

[18] Espektor

[19] Rayn

[20] Filip

[21] Makfarlin

[22] Katrayt

[23] Jaks

[24] Binz

[25] Gonester

[26] Filcher

[27] Jonz

[28] Keraz

[29] Dalton

[30] Pires

[31] Nivastroom

[32] Rofen

[33] Perimb

[34] Berag

[35] Danham

[36] Ronen

[37] Bareton

[38] Folkard

[39] Alresteh

[40] Teol

[41] Abarhart

[42] SHani