عوامل موثر بر نوآوری سازمانی.پایان نامه درمورد نوآورری

مدیر سایت
ژانویه 9, 2019 0 Comment

عوامل موثر بر نوآوری سازمانی:

برای آن­ که بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به خلاقیت و نوآوری روی آورد و ضمن شناخت تغییر و تحولات محیط، برای رویارویی با آن­ها پاسخ­های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیرپذیری از این تحولات، بر آن­ها تأثیر نهاد و بدان­ها شکل دلخواه داد. از این رو با پیشرفت روزافزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، جامعه نیازمند مهارت­هایی است که بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود (آزاد­ و ارشدی، 1388).

به طور کلی هفت مجموعه از متغیرها وجود دارند که می­توانند نوآوری را ایجاد کنند، آن­ها به مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، سرمایه فکری، سبک رهبری تحول گرا، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و جو سازمانی، مربوط می­شوند. بر اساس پژوهش­های گسترده و با توجه به متغیرهای ساختاری می­توان هفت گزاره فوق را بیان کرد: (واعظی و همکاران، 1389)

 

2- 2- 5- 1- مديريت دانش:

توبين (2003) مديريت دانش را فرايند يافتن، انتخاب، سازماندهي، پالايش و نمايش اطلاعات در جهتي مي داند كه درك كارمند را در يك حيطه خاص مورد علاقه او افزايش دهد. مديريت دانش به سازمان كمك مي كند تا از تجربيات خود، درك و بينش مناسب داشته باشند. فعاليت هاي خاص مديريت دانش به سازمان كمك مي كند تا دانش لازم براي اموري مانند حل مساله، يادگيري پويا، نقشه ريزي استراتژيك و تصميم گيري را به دست آورده و نگهداري نمايند. مديريت دانش، فرايند، جمع آوري، ايجاد و استفاده از تخصص افراد سازمان و فرايند خلق، ارائه و انتشار، ارتقا و به كارگيري دانش در راستاي اهداف و مقاصد و فعاليت هاي سازمان است (امين مقدم و ستوده رياضي،1387). دانش سنگ بناي نوآوري است و مديريت صحيح بر مبناي دانش با خود نوآوري را به ارمغان مي آورد. به گفته لمون و دیگران نوآوري موثري كه موجب مي شود تا يك سازمان در شرايط محيطي نامطمئن، رقابتي بماند، اقتضا دارد تا سازمان نسبت به ايجاد، اخذ، بهره گيري، اشتراك گذاري و كاربرد دانش و نخبگي اهتمام ورزد (به نقل از فراهاني، 1388).

دهقان نجم (1388) در رابطه با تاثير مديريت دانش بر نوآوري سازماني بيان مي دارد كه دانش به عنوان منبع عمده براي نوآوري و بهره وري سازماني از اهميت فوق العاده اي برخوردار است. هدف عمده مديريت دانش ايجاد و سازماندهي محيطي است كه در آن افراد دانش خود را توسعه داده، با يكديگر تبادل نموده، دانش ديگران را با دانش خود تركيب كرده و نهايتاً آن را به كار ببندند. كاربرد دانش به نوبه خود به نوآوري در سازمان منجر خواهد شد، از اين رو است كه مديريت دانش غالباً به عنوان منبع و مرجع اصلي نوآوري شناخته شده است و از الزامات اساسي فرايند نوآوري در سازمان محسوب مي شود.

به طور كلي مي توان گفت كه نوآورپذير بودن يك سازمان دقيقاً با توانايي آن سازمان در استفاده و به كاربردن منابع دانش خود مرتبط است. مديريت دانش، ديدگاهي از نفوذ و اعمال موثرتر دانش و تخصص براي ايجاد ارزش و افزايش اثربخشي سازماني مي باشد. سازمان هايي كه سطح بيشتري از ظرفيت مديريت دانش را نشان مي دهند، تاثير يادگيري را تجربه مي كنند كه مي تواند قابليت هاي     آن ها در كاهش دوباره كاري، واكنش و پاسخ سريع به تغيير و خلق ايده هاي جديد و نوآوري را بهبود دهند. مديريت موثر دانش، انتقال و مبادله دانش مورد نياز در فرايند نوآوري را تسهيل مي كند و عملكرد نوآوري را از طريق ايجاد و توسعه بينش و قابليت هاي جديد افزايش مي دهد. بنابراين، ظرفيت مديريت دانش نقش مهمي را در حمايت و تسريع نوآوري ايفا مي كند (برومند و رنجبري، 1388).

 

2- 2- 5- 2- یادگیری سازمانی:

يادگيري سازماني به فرايند توسعه دانش و بينش هاي جديد كه از تجارب مشترك افراد درون سازماني مشتق شده است اشاره دارد، كه به طور بالقوه بر رفتارها تاثير مي گذارد و توانايي شركت را ارتقا       مي بخشد. اين فرايند شامل كسب اطلاعات و دانش موجود هم از محيط داخلي و هم از محيط خارجي سازمان كه درون شركت توزيع شده است و به منظور استفاده آينده سازمان در حافظه سازمان تفسير و ذخيره مي شود، مي باشد. نتيجه اين فرايند دانش سازماني را توسعه خواهد داد كه در تئوري هاي مورد استفاده، مدل هاي ذهني مشترك، پايگاه داده هاي اطلاعات، مدل هاي فرهنگي رسمي كه رفتار را هدايت مي كنند، انعكاس پيدا مي كند( جيمنز و همكاران، 2008). همچنین یادگیری سازمانی را به عنوان قابلیت جمعی، بر پایه تجربه و شناخت فرایندها تعریف کرده­اند؛ که شامل کسب دانش، به اشتراک­گذاری دانش و استفاده از آن می­شود. با توجه به اینکه اثرات نوآوری بر سازمان­ها بسیار مهم است، محققان بر وجود توجه رو به رشد به یادگیری سازمانی، که نقش کلیدی در تعیین نوآوری سازمانی ایفا می­کند، تأکید دارند Correa et al., 2007)).

يادگيري سازماني، يعني بازانديشي مستمر رفتار، وارسي بي امان پيش فرض هاي ذهني، آزمون مستمر تجربه ها و تبديل دانش كاربردي و قابل دسترس براي همه افراد سازمان، به نحوي كه در ارتباط با هدف هاي اساسي سازمان باشند. یادگيري علاوه بر افزايش توانايي سازگاري با محيط، به توسعه خلاقيت و نوآوري وي نيز ياري مي رساند. يادگيري، ذهن انسان را انبان انديشه هاي ديگران          نمي خواهد، بلكه او را به تفكر، بازانديشي و پذيرش مسئوليت هاي اجتماعي فرا مي خواند (تورانی، 1385). فرض اساسی این است که یادگیری، عاملی کلیدی است که قابلیت دستیابی سریع به اطلاعات و انعطاف­پذیری در فرآیند نوآوری را در اختیار شرکت­ها می گذارد ((Jimenez & Valle, 2011.

 

2- 2- 5- 3- سرمایه فکری:

اساساً نوآوري فرايندي دانش محور بوده و محصول و نتيجه سرمايه هاي فكري است و مي توان گفت سازمان هايي كه سطح مطلوبي از سرمايه فكري را دارا هستند، نوآورتر نيز مي باشند. اين بدان دليل است كه در چنين سازمان هايي به علت وجود سرمايه هاي فكري و استفاده از دانش، يادگيري نيز بيشتر به وقوع مي پيوندد كه اين به نوبه خود حل مسئله، ارائه راهكارهاي بديع و غيرتقليدي براي انجام امور و به طور كلي نوآوري را در پي دارد. به عبارت ديگر سازمان هايي با سطوح بالايي از سرمايه فكري به احتمال زياد سازمان هاي يادگيرنده اي هستند كه همواره روش هاي جديد انجام امور را به بوته آزمايش مي گذارند، منابع را به گونه اي بهينه تخصيص مي دهند، مسائل را از زواياي گوناگون بررسي و تجزيه و تحليل مي كنند، دانش و تكنولوژي جديد را سريع تر از ساير سازمان ها جذب نموده و بكار مي گيرند كه اين ها خود نوآوري در سازمان را در پي دارند. بنابراين، با توجه به اينكه سرمايه فكري ابزاري در جهت تحقق ارزش و اهداف سازمان مي باشد، مهم است كه مديران سرمايه هاي فكري سازمان را مديريت كرده و در اين زمينه اقدام به شناسايي اين نوع سرمايه ها، سرمايه گذاري و سنجش و اندازه گيري آن ها نمايند (فرجي و شاطري،  1388).

 

2- 2- 5- 4- سبک رهبری تحول آفرین:

صاحبنظران معتقدند كه رهبري تحول آفرين نوآوري سازماني و گرايش به نوآوري سازماني را افزايش مي دهد. اين رهبران از انگيزش الهام بخش و ترغيب ذهني كه براي نوآوري سازماني حياتي و ضروري است، استفاده مي كنند (خان و همکاران[1]، 2009). برنز مشخص كرد كه رهبران تحول آفرين صاحب بينش هستند و ديگران را براي انجام كارهاي استثنايي به چالش و تلاش وامي دارند. وي در ادامه بحث خود مي گويد تنها رهبراني تحول آفرين هستند كه قادر به ترسيم مسيرهاي ضروري براي سازمان هاي جديدند، زيرا آن ها منشاء تغييراتند، بر تغييرات حاكم بر سازمان اشراف كامل دارند و بر موج تغييرات سوارند (عابدي جعفري و مرادي، 1384).

 

2- 2- 5- 5- ساختار سازمانی:

آراد و همکاران[2] (1997)  معتقد است كه همچنان كه درجه بالايي از تخصص گرايي، رسميت گرايي و تمركزگرايي بيشتر، نوآوری را در سازمان محدود مي كند، سازمان مسطح به نوآوري سازماني كمك       مي كند (چن و همکاران[3]، 2008).يافته هاي تحقيق كانيوز نشان داد كه ساختار سازماني عاملي است كه بر روي نوآوري در سازمان تاثير مي گذارد. همچنین آنان به بررسي تأثير ساختار سازماني بر نوآوري پرداختند و نتيجه گرفتند كه بين ساختار سازماني و ميزان نوآوري در سازمان ها رابطه وجود دارد. رايس[4] (2006) در تحقيقي تحت عنوان ارزش هاي فردي، بافت سازماني، خودپنداره كاركنان از خلاقيت در سازمان هاي مصري، بيان مي كند كه ميزان رفتار خلاق كاركنان در سازمان هايي كه كنترل مستقيم و ساختار سلسله مراتبي دارند، پايين است و در سازمان هايي كه رفتار حمايت گرانه،        ريسك پذيري بالا و فضاي باز و قابل اعتماد حاكم است، ميزان رفتار خلاق كاركنان در سطح بالايي قرار دارد.

 

2- 2- 5- 6- فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازماني قلب نوآوري سازماني می باشد، فرهنگ سازماني به ميزاني بر نوآوري سازماني تاثير مي گذارد كه راه حل هاي خلاقانه را تشويق، پشتيباني و اجرا مي كند (کنی و همکاران[5]، 2006). مارتينز و تيربلانچ (2003) بيان مي دارد كه يك فرهنگ حمايتي خلاقيت راه هاي نوآورانه را براي بيان مسائل و يافتن راه حل ها تشويق مي كند. برخلاف عمليات هايي كه در آن فعاليت هاي رسمي و از پيش مشخص شده وجود دارد، نوآوري سازماني يك فعاليت غير معمول و غير روتين است كه در آن مقدار مشخصي از عدم قطعيت و اطمينان در سرتاسر وظايف و كارهايي كه انجام مي شود، وجود دارد. فرهنگ سازماني مي تواند همچنانكه كه نوآوري سازماني را تحريك كند، آن را نيز به تعويق بياندازد. راسل[6] (1989)، توضيح مي دهد كه فرهنگ حمايت كننده نوآوري، جو سازماني را به وجود مي آورد كه نوآوري را به عنوان يك فعاليت مهم نهادينه كند و علاوه بر اين، فرهنگ سازماني حمايتي، كمك        مي كند تا فرايند متقابل و پيچيده تبادل اجتماعي كه براي نوآوري موفق مورد نياز است را تحريك و تقويت بكند.

استراتژي هاي حمايتي از افكار نو در سازمان موجب مي شود تا سازمان از تحول كافي برخوردار شده و بتواند خود را با محيط خارجي هماهنگ سازد. ويژگي ها، ارزش ها و عقايد در سازمان مي توانند نظر يا عقيده اي كه در سازمان خلق مي شود را تقويت يا تضعيف كند. ايجاد فرهنگ تغييرپذيري، احترام به ايده هاي نو، تقويت نظرات و عقايد جديد از طرف بالاترين مقام، شكيبايي در برابر شكست، ارج نهادن به افراد سختكوش و ايجاد انگيزه براي خلق ايده هاي جديد در سازمان، همه از عوامل موثر در خلق نوآوري سازماني مي باشد (ابن رسول و احمدی، 1387).

 

2- 2- 5- 7- جو سازمانی:

نوآوري سازماني در محيط باز و آزاد سازمان بارور مي شود؛ يعني محيطي كه كشف راه هاي جديد و نو را تقويت كند. مي بايست در سازمان ها به منظور رشد نوآوري جو سازماني پويا به وجود بيايد كه افراد سازمان ايده هايشان را بتوانند مطرح كنند، جو سازمان بايد به گونه اي باشد كه افراد سازمان احساس كنند كه سازمان به ايده هاي جديد آن ها ارزش و بها مي دهد و از ايده هاي نو و بديع آن ها حمايت مي كند. جو سازماني نشان دهنده سيگنال هايي است كه افراد در ارتباط با انتظارات سازمان براي رفتار و پيامدهاي بالقوه رفتارشان دريافت مي كنند. بدين معني كه ادراك كاركنان تا حدودي كه خلاقيت را در محل كار تشويق كند و به ميزاني كه منابع سازماني به منظور حمايت از خلاقيت تخصيص داده شود، احتمالاً بر رفتار نوآورانه در سازمان تاثير مي گذارد. به همين منظور وقتي آن ها سازمان خودشان را به عنوان يك سيستم باز كه تغيير مي كند و از ايده هاي خلاق حمايت مي كنند و منابع كافي مانند زمان، پرسنل و بودجه در سازمان وجود داشته باشد، آن ها احتمالاً جو سازماني را       به عنوان حمايت كننده نوآوري سازماني مي پندارند و از اين رو به ريسك كردن و پشتيباني از نوآوري مي پردازند (واعظی و همکاران، 1389).

[1]– Khan et al

[2]– Arad et al

[3]– Chen et al

[4]– Rice

[5]– Kenny et al

[6]– Russel