ـ تئوریها ومدلهای جانشین پروری:
فرآیند پرورش افراد شایسته و مورد اعتماد برای احراز توانمندیهای مورد نیاز برای انجام وظایف و مسئولیتهای یک مدیر چه در حضور و چه در غیاب او برای اداراه امورسازمانها و اعمال مدیریت مناسب و مورد انتظار و ایجاد فرصتهای مطلوب برای تعالی انسانها و تامین نیازهای آنان، را جانشینپروری گویند. جانشینپروری به صورت سنتی یک سیستم ضروری منابع انسانی برای همه شرکتها و سازمان‑ها تلقی میشود(زراءنژاد و زرگانی، 1388، 6).
2 ـ 2 ـ 1 ـ مدل تفصیلی جانشینی
مدل تفصيلي نظام جانشيني را مبتني بر 9 مولفه اصلي ذيل طراحي وتدوين نمودند كه با توجه به زمينه بكارگيري آن در شركت پالايش و پخش فرآورده هاي نفتي ايران به شرح زير ارايه مي گردد.
1- چشم انداز آينده و مأموريت[1] صنعت نفت و شركت ملي پالايش و پخش (C B S)
2- اهداف و استراتژي هاي شركت در حوزه منابع انساني[2] ( HRS )
3- حوزه استراتژي منابع انساني در نظام جانشيني[3]
4- حوزة سازمان و ساختار[4]
5- حوزة شغل[5]
6 – حوزة فردي[6]
7- حوزه پشتيباني تصميم مديريت مسير شغلي[7] (DCM)
8- مديريت و برنامه ريزي مسير شغلي[8] (CM)
9- حوزه مديريت و نظارت طرح[9] (PMS) (شجاعی و دری،1387، 1).
2 ـ 2 ـ 2 ـ مدل میدان نیرو
لوین[10] (1951) برای ارزیابی حرکت از موقعیت واقعی یا موجود، به سوی موقعیت مطلوب تحلیل میدان نیرو را بکار گرفت. این نظریه بر نیروهای تسهیل کننده[11] یا بازدارنده [12] هرتغییر تاکید داشت. براساس تحلیل مدل میدان نیرو، نیروهای تسهیل کننده به ایجاد تغییر تمایل دارند؛ در حالیکه نیروهای بازدارنده، به گونهای عمل میکنند که نیروهای تسهیل کننده را کاهش دهند یا محدود کنند. بنابراین سه وضعیت قابل تصور است : تسهیلکننده، محدودکننده و بازدارنده. نبروهای مخالف جانشینپروری، مانع از انجام برنامه جانشینپروری میشوند و سازمان را از حرکت باز میدارند. حرکت متعادل به سمت نقطه B نیازمند نیروهایی است که از نیروهای بازدارنده تغییر فراتر و بیشتر باشند. این حرکت از طریق افزایش نیروهای موافق جانشینپروری یا کاهش نیروهای مخالف ان، به دست میآید(قلیپور و همکاران، 1390، 122).
جدول (2 ـ 3): مدل میدان نیرو
انواع شرایط میدان نیرو | تعاریف | جانشین پروری براساس مدل میدان نیرو | |
1 | تسهیلکننده |
ـ دردسترس بودن منابع، ـ دردسترس بودن فرصتهای راهبردی و تسهیل کننده تواناییهای داخلی و خارجی برای سازمان |
1 ـ حمایت و مشارکت مدیریت بالا 2 ـ وجود رویکردنظامیافته 3 ـ وجود برنامههای توسعه معین 4 ـ نوع فرهنگ سازمانی موجود 5 ـ تاکید بر ارتقاء کیفیت 6 ـ تاکید بر ارشدیت |
2 | محدودکننده |
ـ محدودیت منابع ـ محدودیت فراگردی و ساختاری ـ محدودیت تواناییهای سازمان |
|
3 | بازدارنده |
ـ ساختارها، ـ فراگردها، ـ عادات، ـ مقاومتها و محدویت تواناییهای داخلی و خارجی سازمان. |
1 ـ فقدان پشتیبانی 2 ـ خطمشیء شرکت 3 ـ وجود نگرش سریع ـ ثابت 4 ـ دیربازدهی 5 ـ تغییر سریع سازمان 6 ـ تشریفات زائد اداری |
(قلیپور و همکاران، 1390،126).
2 ـ 2 ـ 3 ـ مدل کانال رهبری(شایستگی مدیران)
2 ـ 2 ـ 3 ـ 1ـ شایستگی[13]
شایستگیها، به رفتارهای قابل بروزی اشاره دارد که برپایه دانش، مهارت، توانایی و سایر ویژگیهای فردی شکل میگیرند و یک فرد برای انجام موفقیتآمیز نقس خود باید از آنها برخوردار باشد(فالمر و کانگر،1387) بویاتزیس[14] (1982) مدعی است عملکرد موثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگیهای شخصی است و این ویژگیهای را بعنوان شایستگی تعریف میکند.
همچنین، شایستگی را میتوان به عنوان نتیجه بکار بردن دانش و مهارت به طور مناسب تعریف کرد. به عبارتی دیگر شایستگی، مهارت، دانش وبعد از مقاله لاولر(1994) اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافت. وی سیر تحولی سازمان ها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد؛ به گونهای که امروز تعداد وسیعی از سازمان ها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار میبرند. با وجود کاربرد آن به روشهای متفاوت ،به نظر می رسد شایستگیها از لحاظ مفهومی نیاز به تفسیر و توضیح دارند . به عبارت دیگر شایستگی، ترکیبی از مهارتها، دانش و نگرشها بجای تواناییها آمده است. فرهنگ آکسفورد (2003) شایستگی را بعنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام یک وظیفه تعریف میکند. شایستگی مجموعهای از دانش، مهارت و تواناییها در یک شغل خاص است که به شخص اجازه میدهد به موفقیت در انجام وظایف دست یابد همان طور که مشاهده میشود این تعریف مولفه توانایی را نیز به مولفههای شایستگی افزوده است .
بویاتزیس(1982) معتقد بود که تست هوش، نمرات و رتبه و رویکردهای تحلیلی مشاغل سنتی در گزینش کارکنان ـ به منظور پیش بینی عملکرد مشاغل ـ نادیده گرفته شده است، مک کللند، همچنین تست های مربوط به شایستگی را پیشنهاد میکند، اگر چه این پیشنهادها در کاربرد و روانشناسی سازمانی بحث برانگیزند، شایستگی، مشتمل بر خصوصیات دربرگیرنده یک فرد است که وی را برای عملکرد بالاتر در شغل، نقش یا موقعیتی که به وی داده شده است توانا میسازد. مدل «کوه یخ» که در شکل 1نشان داده شده است ،سطوح مختلف شایستگی را نشان میدهد. شایستگیهای مدیریتی، شبیه کوه یخی هستند که بخش اعظم آن در زیر آب قرار دارد و بخش کوچکی از آن به مثابه مهارت و دانش در قله آن قرار گرفته و سر از آب برآوردهاند. عناصر در برگیرنده شایستگیها، کمتر قابل مشاهده هستند. اما به طور گسترده رفتار ظاهری را کنترل و هدایت میکنند. نقش اجتماعی و خویشتن شناسی در سطحی از آگاهی فرد وجود دارند، لکن صفات اختصاصی وانگیزهها که در سطح زیرین کوه یخ هستند که در آب قرار دارد و در اعماق وجود فرد جا گرفتهاند(به نقل از بردبار و همکاران،1391، 92
الگوي شايستگي توانايي انجام فعاليتها در محدوده شغل بر اساس استانداردهاي تعيين شده تعريف شده است. در واقع الگوي شايستگي عبارت است از يك الگوي قابل اندازهگيري تواناييها و رفتارهاي مورد نياز براي انجام دادن فعاليتهاي كاري به صورت موفقيتآميز. هدف از تدوين مدل شايستگي در هر سازمان ارائه الگويي براي يكپارچه سازي عملكرد سامانه منابع انساني است. به گونهاي كه منجر به عملكرد مؤثر و موفقيت سازماني شود(دهقانان، 1386) مدل شایستگی عبارت است از مجموعهای سامانمند از شایستگیها دریک نقش یا مجموعهای از نقشهای مشابه که موجب میشود افراد در ایفای آن نقشها موفق شوند. مدل شایستگی سرمشق و الگوی رفتارهای موفقیتآمیز برای سایرین است و به نقشها هویت حرفهای میبخشد. یک مدل شایستگی، معمولا دارای دستههایی از شایستگیها در قالب حوزهها، واحدها و اجزای شایستگیها است. درفرایند الگوسازی شایستگیهای مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را بوجود میآورند. الگو و معماری شایستگی، ساختاری برای شرح شغل و مقیاسی برای ارزیابی عملکرد عرضه می دارد و موجب میشود سازمانها به هنگام ارزیابی افراد و تواناییهای مورد نیاز آتی، به یک زبان سخن بگویند. از سوی دیگر سازمانها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگیهای مورد نیاز برای شغل به سهولت خواهند توانست سطح مهارت شایستگیهای افراد را بسنجند (به نقل از بردبار و همکاران، 1391، 94).
کانال رهبری اصطلاحی است که مسیرهای رهبری را در فرایند جانشینپروری مورد بررسی قرار داده است. مدل کانال رهبری نشان میدهد که هدایت از میان هر مسیر در کانال رهبری نیازمند این است که رهبران شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته باشند. مدل کانال رهبری فرایندی دارای شش مسیر است که عبارتند از؛ خودمدیریتی، اداره دیگران، اداره مدیران، مدیر وظیفهای، مدیرتجاری، مدیر گروه و مدیر سازمان(متقی و بهشتیفر، 1388، 27).
جدول (2 ـ 4): مدل شایستگی مدیریت جانشینپروری در ردهبندی آسیا (ACS)
حوزه | فکر | عمل | خود | دیگران | ||||
بعد | مهارت فنی | رهبری | مدیریت کارکنان | مدیریت سازمان | شخصیت سازمان | مهخارتهای ارتباطی | مهارت کسب و کار | |
مولفه |
آگاهی سازمانی | قضاوت و تصمیمگیری | نفوذ بر دیگران | تیمسازی | برنامهریزی و سازماندهی | خوداثربخشی | ارتباط کلامی موثر | مشتریمداری |
تجربه و مهارتهای حرفهای | تفکر استراتژیک | حل تعارض و اختلاف | پرورش کارکنان | نظارت و کنت رل | انعطافپذیری | همکاری و کارگروهی | متقاعدسازی و مذاکره | |
دانش و تخصص | خلاقیت و نواوری | قاطعیت | تفویض اختیار | مسئولیتپذری | شنود موثر و همدلی | آگاهی محیطی | ||
تفکر تحلیلی | تحولگرایی | ثبات هیجانی و تسلط بر خود |
(منبع: مرکز تحقیقات و توسعه قواعد ردهبندی آسیا، 1390، 50)
2 ـ 2ـ 3 ـ 2 ـ مدل جانشینپروری بر اساس شایستگی :
شایستگی: پژوهشگران براین باورند که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومیها، درتلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب، از آن بهره میگرفتند. شایستگی به رفتارهای قابل بروزی اشاره دارد که بر پایه دانش، مهارت؛ توانایی و سایر ویژگیهای فردی شکل میگیرد و یک فرد برای انجام موفقیتآمیز نقش خود باید از آنها برخوردار باشد. بویانزیس (1982) مدعی است که عملکرد موثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگیهای شخصی است و این ویژگیها را به عنوان شایستگی تعریف میکند. در دهه گذشته، الگوها و چارچوبهای متعددی برای سنجش شایستگیها مطرح شده است، این الگوها از نظر اطلاعاتی که گردآوری میکنند غالباً باهم تفاوت دارند. برخ الگوها به توانایی ژنریک و ویژگیهای کیفی اشخاص تاکید دارند؛ در حالیکه گروه دیگر از الگوها بر مهارتهای فنی ویژه شغل متمرکزند دربرخی الگوها تلاش شده است تا با در نظر گرفتن سه عامل نقشها شغلی، رفتارهای شغلی و دانش ـ مهارت و تواتایی، ترکیبی از شایستگیهای فردی و زمینههای شایستگی شغلی دررویکردی جامع ارائه شود (بردبار و همکاران، 1391، 95). برای مدیریت استعداد و برنامه جانشینپروری میتوان بر اساس مدل شایستگی زیر اقدام نمود براساس مفاهیم این مدل مولفههای جانشینپروری عبارتند از؛
جدول (2- 5): مدل جانشینپروری بر اساس شایستگی
مولفه های جانشینپروری | شاخصها | |
مرحله اول |
مرحله اول تعهد |
تعهد و التزام مدیریت ارشد |
تعهد متولیان منابع انسانی به طراحی درست | ||
تعهد به اجرای نظام جانشینپروری | ||
مرحله دوم |
تعیین محدوده و میزان نیاز سازمان در سطح مدیریتی و رهبری |
تعیین معیارهای انتخاب مشاغل |
تعیین امتیاز برای عوامل تعیین مشاغل استراتژیک | ||
گروهبندی مشاغل در سه گروه مشاغل استراتژیک، مهم و معمولی. | ||
مرحله سوم | تعیین الگوی شایستگی مورد نیاز مدیران | بررسی الگوهای شایستگی |
انتخاب الگوی مناسب شایستگی | ||
مرحله چهارم |
تعیین افراد دارای قابلیت وتشکیل خزانه استعداد |
تعیین شاخصهای انتخاب افراد |
فرایند انتخاب افراد 1 ) رویکرد ارزیابی رهبر ـ محور 2 ) رویکرد ارزیابی مشارکتی 3 ) رویکرد ارزیابی تفویض شده |
||
تشکیل خزانه استعدادها | ||
مرحله پنجم |
ارزیابی افراد انتخاب شده |
آزمونهای روانسنجی |
آزمونهای استعداد و توانایی | ||
آزمون ارزیابی مهارت | ||
آزمون سنجش دانش | ||
انجام مصاحبه | ||
اجرای فعالیت و مباحث گروهی | ||
دستهبندی افراد ارزیابی شده | ||
مرحله ششم |
توسعه مدیران |
تدوین الگوی شایستگی مدیران |
تعیین شکاف شایستگی مدیران و رهبران | ||
تعیین روشهای توسعه مدیران و رهبران | ||
اجرای برنامههای توسعه رهبران | ||
تعیین میزان اثرا توسعه رهبران | ||
مرحله هفتم | جایگزینی افراد در مسئولیتها |
مصاحبه با نفرات نهایی پرورش یافته برای جایگزینی |
معین کردن انتظارات طرفین و ایجاد توافق | ||
انتخاب افراد | ||
ارزیابی افراد | ||
مرحله هشتم | ارزیابی میزان اثربخشی برنامه جانشینی |
(ابوالعلایی، 1387، 34)
[1] Corporate Business Strateg y
[2] Human Resource Strategy
[3] Human Resource Strategy in succession planning
[4] Organization
[5] Job
[6] Individual
[7] Decision Making Career Management
[8] Career Management
[9] Performance Management System
[10] Lewin
[11] Driving Forces
[12] Restraining Forces
[13] competency
[14] Boyatzis