مدل­های جانشین پروری ،پایان نامه درمورد جانشین پروری

 

ـ  تئوری­ها ومدل­های جانشین پروری:

فرآیند پرورش افراد شایسته و مورد اعتماد برای احراز توانمندی­های مورد نیاز برای انجام وظایف و مسئولیت­های یک مدیر چه در حضور و چه در غیاب او برای اداراه امورسازمان­ها و اعمال مدیریت مناسب و مورد انتظار و ایجاد فرصت­های مطلوب برای تعالی انسان­ها و تامین نیازهای آنان، را جانشین­پروری گویند. جانشین­پروری به صورت سنتی یک سیستم ضروری منابع انسانی برای همه شرکت­ها و سازمان‑ها تلقی می­شود(زراء­نژاد و زرگانی، 1388، 6).

2 ـ 2 ـ 1 ـ مدل تفصیلی جانشینی

مدل تفصيلي نظام جانشيني را مبتني بر 9 مولفه اصلي ذيل طراحي وتدوين نمودند كه با توجه به زمينه بكارگيري آن در شركت پالايش و پخش فرآورده هاي نفتي ايران به شرح زير ارايه مي گردد.

1- چشم انداز آينده و مأموريت[1] صنعت نفت و شركت ملي پالايش و پخش (C B S)

2- اهداف و استراتژي هاي شركت در حوزه منابع انساني[2] ( HRS )

3- حوزه استراتژي منابع انساني در نظام جانشيني[3]

4- حوزة سازمان و ساختار[4]

5- حوزة شغل[5]

6 – حوزة فردي[6]

7- حوزه پشتيباني تصميم مديريت مسير شغلي[7] (DCM)

8- مديريت و برنامه ريزي مسير شغلي[8] (CM)

9- حوزه مديريت و نظارت طرح[9] (PMS) (شجاعی و دری،1387، 1).

2 ـ 2 ـ 2 ـ مدل میدان نیرو

لوین[10] (1951) برای ارزیابی حرکت از موقعیت واقعی یا موجود، به سوی موقعیت مطلوب تحلیل میدان نیرو را بکار گرفت. این نظریه بر نیروهای تسهیل کننده[11] یا بازدارنده [12] هرتغییر تاکید داشت. براساس تحلیل مدل میدان نیرو، نیروهای تسهیل کننده به ایجاد تغییر تمایل دارند؛ در حالی­که نیروهای بازدارنده، به گونه­ای عمل می­کنند که نیروهای تسهیل کننده را کاهش دهند یا محدود کنند. بنابراین سه وضعیت قابل تصور است : تسهیل­کننده، محدودکننده و بازدارنده. نبروهای مخالف جانشین­پروری، مانع از انجام برنامه جانشین­پروری می­شوند و سازمان را از حرکت باز می­دارند. حرکت متعادل  به سمت نقطه B نیازمند نیروهایی است که از نیروهای بازدارنده تغییر فراتر و بیش­تر باشند. این حرکت از طریق افزایش نیروهای موافق جانشین­پروری یا کاهش نیروهای مخالف ان، به دست می­آید(قلی­پور و همکاران، 1390، 122).

 

 

جدول (2 ـ 3): مدل میدان نیرو

	انواع شرایط میدان نیرو	تعاریف	جانشین پروری براساس مدل میدان نیرو
1	تسهیل­کننده	ـ دردسترس بودن منابع، ـ دردسترس بودن فرصتهای راهبردی و تسهیل کننده توانایی­های داخلی و خارجی برای سازمان	1 ـ حمایت و مشارکت مدیریت بالا 2 ـ وجود رویکردنظام­یافته 3 ـ وجود برنامه­های توسعه معین 4 ـ نوع فرهنگ سازمانی موجود 5 ـ تاکید بر ارتقاء کیفیت 6 ـ تاکید بر ارشدیت
2	محدودکننده	ـ محدودیت منابع ـ محدودیت فراگردی و ساختاری ـ  محدودیت توانایی­های سازمان
3	بازدارنده	ـ ساختارها، ـ فراگردها، ـ عادات، ـ مقاومت­ها و محدویت توانایی­های داخلی و خارجی سازمان.	1 ـ فقدان پشتیبانی 2 ـ خط­مشیء شرکت 3 ـ وجود نگرش سریع ـ ثابت 4 ـ دیربازدهی 5 ـ تغییر سریع سازمان 6 ـ تشریفات زائد اداری

(قلی­پور و همکاران، 1390،126).

2 ـ 2 ـ 3 ـ مدل کانال رهبری(شایستگی مدیران)

2 ـ 2 ـ 3 ـ 1ـ شایستگی[13]

شایستگی­ها، به رفتارهای قابل بروزی اشاره دارد که برپایه دانش، مهارت، توانایی و سایر ویژگی­های فردی شکل می­گیرند و یک فرد برای انجام موفقیت­آمیز نقس خود باید از آن­ها برخوردار باشد(فالمر و کانگر،1387) بویاتزیس^[14] (1982) مدعی است عملکرد  موثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگی­های شخصی است و این ویژگی­های را بعنوان شایستگی تعریف می­کند.

همچنین، شایستگی را می­توان به عنوان نتیجه بکار بردن دانش و مهارت به طور مناسب تعریف کرد. به عبارتی دیگر شایستگی، مهارت، دانش وبعد از مقاله لاولر(1994) اهمیت شایستگی در سازمان­ها بسیار گسترش یافت. وی سیر تحولی سازمان ها، از سازمان­های بر اساس تحلیل شغل، به سازمان­های بر اساس شایستگی را بررسی کرد؛ به گونه­ای که امروز تعداد وسیعی از سازمان ها، روش­های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار می­برند. با وجود کاربرد آن به روش­های متفاوت ،به نظر می رسد شایستگی­ها از لحاظ مفهومی نیاز به تفسیر و توضیح دارند . به عبارت دیگر شایستگی، ترکیبی از مهارت­ها، دانش و نگرش­ها بجای توانایی­ها آمده است. فرهنگ آکسفورد (2003) شایستگی را بعنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام یک وظیفه تعریف می­کند. شایستگی مجموعه­ای از دانش، مهارت و توانایی­ها در یک شغل خاص است که به شخص اجازه می­دهد به موفقیت در انجام وظایف دست یابد همان طور که مشاهده می­شود این تعریف مولفه توانایی را نیز به مولفه­های شایستگی افزوده است .

بویاتزیس(1982) معتقد بود که تست هوش، نمرات و رتبه و رویکردهای تحلیلی مشاغل سنتی در گزینش کارکنان ـ به منظور پیش بینی عملکرد مشاغل ـ  نادیده گرفته شده است، مک کللند، هم­چنین تست های مربوط به شایستگی را پیشنهاد می­کند، اگر چه این پیشنهادها در کاربرد و روان­شناسی سازمانی بحث برانگیزند، شایستگی، مشتمل بر خصوصیات دربرگیرنده یک فرد است که وی را برای عملکرد بالاتر در شغل، نقش یا موقعیتی که به وی داده شده است توانا می­سازد. مدل «کوه یخ» که در شکل 1نشان داده شده است ،سطوح مختلف شایستگی را نشان می­دهد. شایستگی­های مدیریتی، شبیه کوه یخی هستند که بخش اعظم آن در زیر آب قرار دارد و بخش کوچکی  از آن به مثابه مهارت و دانش در قله آن قرار گرفته و سر از آب برآورده­اند. عناصر در برگیرنده شایستگی­ها، کم­تر قابل مشاهده هستند. اما به طور گسترده رفتار ظاهری را کنترل و هدایت می­کنند. نقش اجتماعی و خویشتن شناسی در سطحی از آگاهی فرد وجود دارند، لکن صفات اختصاصی وانگیزه­ها که در سطح زیرین کوه یخ هستند که در آب قرار دارد و در اعماق وجود فرد جا گرفته­اند(به نقل از بردبار و همکاران،1391، 92

 

 

 

الگوي شايستگي توانايي انجام فعاليت­ها در محدوده شغل بر اساس استانداردهاي تعيين شده تعريف شده است. در واقع الگوي شايستگي عبارت است از يك الگوي قابل اندازه‌گيري توانايي‌ها و رفتارهاي مورد نياز براي انجام دادن فعاليت­هاي كاري به صورت موفقيت­آميز. هدف از تدوين مدل شايستگي در هر سازمان ارائه الگويي براي يكپارچه سازي عملكرد سامانه منابع انساني است. به گونه­اي كه منجر به عملكرد مؤثر و موفقيت سازماني شود(دهقانان، 1386) مدل شایستگی عبارت است از مجموعه­ای سامان­مند از شایستگی­ها دریک نقش یا مجموعه­ای از نقش­های مشابه که موجب می­شود افراد در ایفای آن نقش­ها موفق شوند. مدل شایستگی سرمشق و الگوی رفتارهای موفقیت­آمیز برای سایرین است و به نقش­ها هویت حرفه­ای می­بخشد. یک مدل شایستگی، معمولا دارای دسته­هایی از شایستگی­ها در قالب حوزه­ها، واحدها  و اجزای شایستگی­ها است. درفرایند الگوسازی شایستگی­های مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را بوجود می­آورند. الگو و معماری شایستگی، ساختاری برای شرح شغل و مقیاسی برای ارزیابی عملکرد عرضه می دارد و موجب می­شود سازمان­ها به هنگام ارزیابی افراد و توانایی­های مورد نیاز آتی، به یک زبان سخن بگویند. از سوی دیگر سازمان­ها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگی­های مورد نیاز برای شغل به سهولت خواهند توانست سطح مهارت شایستگی­های افراد را بسنجند (به نقل از بردبار و همکاران، 1391، 94).

کانال رهبری اصطلاحی است که مسیرهای رهبری را در فرایند جانشین­پروری مورد بررسی قرار داده است. مدل کانال رهبری نشان می­دهد که هدایت از میان هر مسیر در کانال رهبری نیازمند این است که رهبران شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته باشند. مدل کانال رهبری فرایندی دارای شش مسیر است که عبارتند از؛ خودمدیریتی، اداره دیگران، اداره مدیران، مدیر وظیفه­ای، مدیرتجاری، مدیر گروه و مدیر سازمان(متقی و بهشتی­فر، 1388، 27).

جدول (2 ـ 4): مدل شایستگی مدیریت جانشین­پروری در رده­بندی آسیا (ACS)

حوزه	فکر		عمل			خود	دیگران
بعد	مهارت فنی		رهبری	مدیریت کارکنان	مدیریت سازمان	شخصیت سازمان	مهخارتهای ارتباطی	مهارت کسب و کار
مولفه	آگاهی سازمانی	قضاوت و تصمیم­گیری	نفوذ بر دیگران	تیم­سازی	برنامه­ریزی و سازماندهی	خوداثربخشی	ارتباط کلامی موثر	مشتری­مداری
	تجربه و مهارتهای حرفه­ای	تفکر استراتژیک	حل تعارض و اختلاف	پرورش کارکنان	نظارت و کنت رل	انعطاف­پذیری	همکاری و کارگروهی	متقاعدسازی و مذاکره
	دانش و تخصص	خلاقیت و نواوری	قاطعیت	تفویض اختیار		مسئولیت­پذری	شنود موثر و همدلی	آگاهی محیطی
		تفکر تحلیلی	تحول­گرایی			ثبات هیجانی و تسلط بر خود

(منبع: مرکز تحقیقات و توسعه قواعد رده­بندی آسیا، 1390، 50)

 2 ـ 2ـ 3 ـ 2 ـ مدل جانشین­پروری بر اساس شایستگی :

شایستگی: پژوهشگران براین باورند که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی­ها، درتلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب، از آن بهره می­گرفتند. شایستگی به رفتارهای قابل بروزی اشاره دارد که بر پایه دانش، مهارت؛ توانایی و سایر ویژگی­های فردی شکل می­گیرد و یک فرد برای انجام موفقیت­آمیز نقش خود باید از آن­ها برخوردار باشد. بویانزیس (1982) مدعی است که عملکرد موثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگیهای شخصی است و این ویژگی­ها را به عنوان شایستگی تعریف می­کند. در دهه گذشته، الگوها و چارچوب­های متعددی برای سنجش شایستگی­ها مطرح شده است، این الگوها از نظر اطلاعاتی که گردآوری می­کنند غالباً باهم تفاوت دارند. برخ الگوها به توانایی ژنریک و ویژگی­های کیفی اشخاص تاکید دارند؛ در حالی­که گروه دیگر از الگوها بر مهارت­های فنی ویژه شغل متمرکزند دربرخی الگوها تلاش شده است تا با در نظر گرفتن سه عامل نقش­ها شغلی، رفتارهای شغلی و دانش ـ مهارت و تواتایی، ترکیبی از شایستگی­های فردی و زمینه­های شایستگی شغلی دررویکردی جامع ارائه شود (بردبار و همکاران، 1391، 95). برای مدیریت استعداد و برنامه جانشین­پروری می­توان بر اساس مدل شایستگی زیر اقدام نمود براساس مفاهیم این مدل مولفه­های جانشین­پروری عبارتند از؛

جدول (2- 5): مدل جانشین­پروری بر اساس شایستگی

	مولفه های جانشین­پروری	شاخصها
مرحله اول	مرحله اول تعهد	تعهد و التزام مدیریت ارشد
		تعهد متولیان منابع انسانی به طراحی درست
		تعهد به اجرای نظام جانشین­پروری
مرحله دوم	تعیین محدوده و میزان نیاز سازمان در سطح مدیریتی و رهبری	تعیین معیارهای انتخاب مشاغل
		تعیین امتیاز برای عوامل تعیین مشاغل استراتژیک
		گروه­بندی مشاغل در سه گروه مشاغل استراتژیک، مهم و معمولی.
مرحله سوم	تعیین الگوی شایستگی مورد نیاز مدیران	بررسی الگوهای شایستگی
		انتخاب الگوی مناسب شایستگی
مرحله چهارم	تعیین افراد دارای قابلیت وتشکیل خزانه استعداد	تعیین شاخص­های انتخاب افراد
		فرایند انتخاب افراد 1 ) رویکرد ارزیابی رهبر ـ محور 2 ) رویکرد ارزیابی مشارکتی 3 ) رویکرد ارزیابی تفویض شده
		تشکیل خزانه استعدادها
مرحله پنجم	ارزیابی افراد انتخاب شده	آزمونهای روانسنجی
		آزمونهای استعداد و توانایی
		آزمون ارزیابی مهارت
		آزمون سنجش دانش
		انجام مصاحبه
		اجرای فعالیت و مباحث گروهی
		دسته­بندی افراد ارزیابی شده
مرحله ششم	توسعه مدیران	تدوین الگوی شایستگی مدیران
		تعیین شکاف شایستگی مدیران و رهبران
		تعیین روشهای توسعه مدیران و رهبران
		اجرای برنامه­های توسعه رهبران
		تعیین میزان اثرا توسعه رهبران
مرحله هفتم	جایگزینی افراد در مسئولیتها	مصاحبه با نفرات نهایی پرورش یافته برای جایگزینی
		معین کردن انتظارات طرفین و ایجاد توافق
		انتخاب افراد
		ارزیابی افراد
مرحله هشتم	ارزیابی میزان اثربخشی برنامه جانشینی

(ابوالعلایی، 1387، 34)

[1] Corporate  Business  Strateg y

[2] Human  Resource  Strategy

[3] Human  Resource  Strategy in succession planning

[4] Organization

[5] Job

[6] Individual

[7] Decision  Making Career  Management

[8] Career  Management

[9] Performance  Management  System

[10] Lewin

[11] Driving Forces

[12] Restraining Forces

[13] competency

[14] Boyatzis