موانع تحقق عدالت در سازمان:پایان نامه عدالت سازماني

مدیر سایت
ژانویه 9, 2019 0 Comment

پایان نامه عدالت سازماني و تمايل به ترك خدمت كاركنان

موانع تحقق عدالت در سازمان

پور عزت وهمکاران (1386)موارد زیر را سبب تحقق نیافتن عدالت در سازمان بیان می کنند:

2-4-7-8-1)تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت

اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود، زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود. در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد. زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید. بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد، یعنی رعایت عدالت برای جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد. بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمانها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به ویژه توجه به اینکه در بروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمانها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیر عادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود. در واقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که مستمرا عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خط مشی ها و برنامه ها ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آنان نیز جهت و سو می دهند.

2-4-7-8-2)محیط و تاثیر آن بر رفتارهای عادلانه

درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت در آن ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. آثار محیط گاهی به طور غیرمستقیم از طریق تحولات ساختاری و گاهی به طور مستقیم، بر روند تحقق عدالت تاثیر می گذارند، برای مثال، هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفایت زندگی آنها را ندهد. قابل تامل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تامین حداقل معیشت آنان بیانجامد. بنابراین واقعیت محیط تاثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حق مداری حکم می کند که حداقل حقوق پرداختی در ازای یک شیفت کار، به اندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، در حالی که واقعیت بشر ساخته یا تصادفی محیط اقتضا می کند که مبلغی بیشتر یا کمتر بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت به افراد پرداخت شود.

2-4-7-8-3)فناوری و عدالت سازمانی

فناوری نیز به طور غیرمستقیم از طریق تاثیر بر ساختار سازمانی شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تاثیر می گذارد. تاثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دهه ها قبل مورد توجه اقتصاد دانان بوده، از حیث تاثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است، در ابتدا این تصور تقویت می شد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیتهای ایجاد شده این تصور را تایید نمی کردند، بنابراین فناوری به دو نوع سرمایه اندوز و موثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و موثر بر کاهش اشتغال تقسیم شد ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به طوری که به تدریج اهمیت تاثیر فناوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت.

2-4-7-8-4)اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن

اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریق تاثیر بر ساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان، و هم از طریق تاثیر بر رویه ها و روشها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان، ساده تر خواهد بود، البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده ای نبوده و نیست، ولی به طور بدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه­ها، وضعیتها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن نیز بر این موارد و مصداقها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه به هم انجام دهند و میزان تلاشی یکسانی داشته باشند، می توان به همه آنها حقوق یکسانی پرداخت کرد تا پاسخگوی رفع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سازمان کم باشد ولی هریک کار متنوعی انجام دهند، می توان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایز بخش، بتواند شرایطی نسبتا عادلانه را فراهم آورد.

2-4-7-8-5)ساخت قدرت و کنترل

هرچه تنوع افراد و گروههای قدرتمند موثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالا از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیرمستقیم از طریق تاثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تاثیر بر مراودات اجتماعی افراد و گروهها بر روند تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد. گروههای فشار و گروههای منفعتی و ذی نفوذ، تاثیر قابل توجهی بر روند و ساخت توزیع قدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروههایی در سازمان وجود نداشته باشند، ساختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افراد تشکیل دهنده این گروهها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شده، در دست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد گروهی با ویژگیهایی شبیه اشراف سالاری به وجود می آید. در حالی که با تکثر گروههای قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطف تر، پاسخگوتر و دموکراتیک تر تبدیل می شود، البته گاهی نیز شبکه های تو در توی الیگارشیک شکل می گیرند. در این حالت، روند توسعه و تکثر گروهها مصنوعی بوده، براساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل می گیرد.

2-4-7-8-6)فرهنگ و زبان

شاید فرهنگ را نیز بتوان دریافت محیطی یا حتی ساخت قدرت و مسیر شکل گیری شبکه های تو در توی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی باتوجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مولفه های فرهنگی، بهتر است که فرهنگ عدالت پذیر از سایر عوامل موثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد. هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفاف تر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه تر افزایش می یابد. ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبان­شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مودبانه تر و عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبان­شناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل موثر بر عدالت سازمانی تاثیر می گذارد.