پایان نامه درباره هوش عاطفی؛تعاريف عملكرد

92
ژانویه 25, 2019 0 Comment

يكي از شاخص هايي كه سازمان ها امروزه به دنبال آن هستند بالا بردن بهره وري سازمان و از جمله ارتقاي عملكرد شغلي كاركنان سازمان است از عملكرد شغلي تعاريف مختلفي ارائه شده است از جمله اينكه : عملكرد عبارتست از به نتيجه رسانيدن وظايفي كه از طرف سازمان بر عهدة نيروي انساني گذاشته شده است. (كاسيو[1]، 1989 : 205)آنچه كه در تمامي تعاريف مشترك است نحوة انجام وظايف و مسئوليت هاي محوله است. در يك تعريف عملكرد نيروي انساني را برخي بهره وري كار اطلاق كرده اند. (مورهد و گريفين، 1374 : 132)عملكرد شغلي كه در واقع ميزان بازدهي است كه به موجب اشتغال فرد در سازمان اعم از خدماتي يا توليدي حاصل مي شود، تحت تاثير دو عامل يعني توانايي كاركنان براي انجام دادن وظايف شغلي و نيز وجود انگيزه در آنان مي باشد در شرايط عادي، بيشتر كاركنان سازمان ها از طريق نيازهايي نظير تعلق، احترام به خويشتن و تحقق توانايي هاي بالقوة خود برانگيخته مي شوند. در يك تعريف نسبتاً جامع، عملكرد عبارت از كارايي و اثربخشي در انجام وظايف محوله است كه به نظر دسينز و رابينز[2] (1988) بعضي از داده هاي شخصيتي نظير حادثه پذيري، تاخير در حضور برسر كار، غيبت و كندي در كار معيارهاي مناسبي جهت سنجش عملكرد مي باشند.

در راستاي توجه بين المللي به موضوع بهره وري ترديدي نيست كه بهره وري به معني بدست آوردن خدمات و محصولات بيشتر از منابع محدود و ثابت مي باشد كه عامل رشد اقتصادي است.

كساني كه نگرش مثبت در مورد كارشان دارند سطح عملكرد شان بهتر است.(پرير[3]، 1976 : 17)لورنس ولارش به اين نتيجه رسيده اند كه عملكرد صرفاً به كنش خصايصي كه در فرد هست مربوط نيست بلكه به سازمان و محيط نيز مربوط مي شود.

قبل از هر چيز لازم است به عواملي كه بيشترين تاثير را بر عملكرد كاركنان (مديران،كاركنان) اعمال مي كنند اشاره شود. عقيدة كلي بر اين است كه عملكرد كاركنان حاصل تعامل سه جز بسيار مهم مي باشد كه تنها يكي از اين سه جز، خواست و «انگيزش» آنان براي انجام وظايف محوله است. دو جز ديگري كه عملكرد آنها را تحت تاثير قرار مي دهد.             « توانايي هاي مهارتي و فكري افراد» و نيز «منابع در دسترس» است. سازمان در ايجاد (يا از بين بردن) انگيزة كاري نيروي انساني خود نقش بسيار تعيين كننده اي را بازي  مي كند. همينطور در مورد توانايي هاي كاركنان مي توان گفت كه اين سازمان است كه با برنامه ريزي و سرمايه گذاري روي توسعه و آموزش مديران و كاركنان خود بر توانايي آنان مي افزايد. منابع در دسترس نيز شاخصي از كفايت و توان بالقوة سازمان است. هدف از اين مطالب تاكيد بر اين واقعيت است كه عملكرد كاركنان بيش از اينكه به خود آنها مربوط شود به سازمان آنها وابسته است و (به جز موارد معدود) چنانچه در بخش يا در تمام يك تشكيلات علائم ركود فعاليت مشاهده شود علت آن را بايد در مديريت سازماني جستجو كرد نه افراد.

بيشتر كاركنان بر اين عقيده هستند كه ارزشيابي در سازمان آنها عادلانه و منصفانه نيست. اين موضوع، تا كنون پژوهشهاي متعددي را به خود اختصاص داده است و پژوهشهاي ديگري را در راستاي تدوين يك نظام ارزشيابي عادلانه تر و عيني تر طلب مي كند لذا در اين تحقيق از شيوة ACHIEVE  استفاده شد كه به نظر اينجانب نگرشی نو به مسالة عملكرد كاركنان دارد و مي تواند جايگزين شيوه هاي ارزيابي عملكرد پيشين گردد.

 

2-2-2- تعاريف عملكرد

در رابطه با عملكرد تعاريف گوناگوني ارائه شده است و واژه هاي مختلفي جهت توصيف آن به كار رفته است چنان چه مورهد و گريفين عملكرد را مجموع رفتارهاي در ارتباط با شغل كه افراد از خود نشان مي دهند مي دانند.( 1377 : 354 )

اندرو[4]، عملكرد را معيار پيش بيني شده يا معيار وابستة كليدي در چارچوبي كه ارائه        مي دهيم،مي داند كه اين چارچوب به عنوان وسيله اي براي قضاوت در مورد اثربخشي افراد، گروه ها و سازمان ها عمل مي كند. (1988 : 966)

آرمسترانگ[5]، عملكرد را حاصل فعاليت هاي يك فرد، از لحاظ اجراي وظايف محوله در مدت زمان معين تعريف مي نمايد.(1991 : 57)

ريچارد دال[6]، عملكرد را حاصل يا نتيجة فرايند و تحقق اهداف مي داند. فرايند بدين معني است كه انجام هر كاري طي مراحلي مي بايست صورت بگيرد تا آن كار انجام بپذيرد و تحقق اهداف بدين معني است كه با رعايت مراحل كاري، آن هدف تحقق پيدا مي كند.(1374: 206)

به نظر تورتيس[7]، عملكرد رفتاري است در جهت رسيدن به اهداف سازماني كه اندازه گيري شده يا ارزش گذاري شده است.(1997 : 231)

ابطحي و ديگران(1370)عملكرد را آن چه فرد بعنوان وظيفه در شغل انجام مي دهد تلقي كرده اند.

هرسي و بلانچارد (1998) عملكرد را رسيدن يا پيشي گرفتن از اهداف اجتماعي يا   مسئوليت ها از نقطه نظر فرد ناظر قلمداد مي نمايند.

در فرهنگ جامع مديريت، عملكرد يعني آنچه فرد به عنوان وظيفه در شغل خود انجام             مي دهد.(زاهدی و دیگران ، 1375 : 284)

در آكسفورد، عملكرد را روشي كه فرد عمل مي كند. سلوك، شيوة برخورد و واكنش نشان دادن تحت شرايط مختلف مي دانند.

به نظر كاسيو، عملكرد اشاره به اجراي وظايف محوله به فرد دارد و ارزيابي عملكرد را توصيف نظام دار قوت و ضعف فرد يا گروه در ارتباط با وظايف محوله تعريف                 مي كند.(1995: 275)

ترنس و ميچل[8]، عملكرد را تابع مشترك تلاش، توانايي و ادراك نقش مي دانند.(1376: 22)

1-Cascio

2-Dessinze & Robinse

3-Preyer

1-Andrew

2-Armstrong

3-Dahl

1-Tortise

2-Trance & Mitchell

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران