پیامد های مثبت ومنفی ارزیابی عملکرد شغلی

مدیر سایت
ژانویه 8, 2019 0 Comment

پیامد های مثبت ارزیابی  عملکرد شغلی

به سه دلیل عمده می توان گفت ارزیابی زیر دستان توسط رؤسا مفید است . نخست ، ارزیابی موجب می شود اطلاعات مهمی در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق به دست آید و بر اساس آن تصمیم گیری شود . دوم ، ارزیابی به رئیس یا زیردست این امکان را می دهد که برای رفع نقص ، اقداماتی به عمل آورند و اجازه ندهند که عیب یا ضعف ریشه بدواند و هم چنین مدیر ، با این شیوه ، می تواند کارهای نیکو یا درستی را که زیر دست انجام می دهد تقویت نماید . سرانجام ، ارزیابی می تواند از طریق به وجود آوردن فرصت هایی برای بررسی برنامه های کاری ، به فرد کمک  کند تا مسیر شغلی آینده  خود را تعیین کند ( قاسمی ؛  1391 :  640).

به طور کلی اگر ارزیابی عملکرد جامع و درست باشد می تواند این نتایج و خروجی ها را به همرا ه داشته باشد :

  • شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود کارکنان .
  • تدوین برنامه های آموزشی و یادگیری انفرادی .
  • ارائه بازخوردهای انگیزشی متناسب با عملکرد.
  • عادلانه کردن سیستم های جبران خدمات کارکنان .
  • شناسایی افراد برای جانشین پروری کارگیری نتایج در سیستم ارتقاء .
  • جابه جایی های شغلی (تاج الدین ؛ تقی ؛ درویش ؛  1388 :  45).

 

2-2-6  پیامد های منفی  ارزیابی عملکرد شغلی

 

تحقیقات نشان داده است که اگر کارکنان درک کاملی از  ارزیابی عملکردشان نداشته باشند، ارزیابی عملکرد آنها موجب افزایش استرس و انجام رفتار های نا کارامد و عدم تمایل به انجام وظایف در آنها می گردد  و در  واقع اثر سوء بر عملکرد آنها داردHo ; Wu ; Wu ; 2013 : 4)). در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه  با تعصب و حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است و چه بسا موجب نارضایتی کارکنان از  روند ارزشیابی و نزدیک نبودن سنجش عملکرد کارکنان به واقعیت را موجب گردد . اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداش ها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و برمبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد ، اثرات زیان بار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت . تأخیر ورود ، غیبت ، ترک کار  و  اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمان ها وارد می آورد . هم چنین عملکرد ضعیف کارکنان ، اثرات منفی و زیان باری بر رهبری و کارکنان سازمان بر جای می گذارد.  به طوری که امروزه بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام درمورد افراد کم کار می شود ) سماواتی و  نجات ؛  1388 :21-20).

 

برخــی از مشكلات مــربــوط بـه اندازه گیری عملكرد عبارتند از :

  • عدم دقت در تدوین شاخصها و درنتیجه ازبین رفتــن كــارایی شاخصها و سیستم اندازه گیری عملكرد
  • عدم تمایل قلبی مدیران و فقدان مشاركت جدی آنها در این برنامه ها
  • وجود اختلاف بین افراد مسئول اندازه گیری عملكرد در تفسیر و استراتژی های سازمان
  • عدم استفاده از روشهای مناسب و قابل قبول برای اندازه گیری عملكرد
  • عدم وجود و یا جمع آوری اطلاعات دقیق و قابل اعتماد
  • تحمیلی بودن شاخصهــا و روشهــای انـدازه گیری عملكرد (امیران ؛ 1382 : 81-80).

 

2-2-7  جمع بندی

در جمع بندی از این بخش باید بیان نمود که  عملکرد شغلی کارکنان و بررسی عوامل مؤثر بر آن امروزه مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است زیرا بسیار ملموس است که عملکرد کارکنان به عنوان حاصل فعالیت های یک فرد  می تواند بخش اعظم عملکرد سازمان را تحت شعاع خود قرار دارد . محقق برای سنجش عملکرد شغلی  از مدل  بابین و بولس [1](1996) استفاده کرده است . این مدل تمرکز به خودارزیابی عملکرد شغلی دارد و هدف از انتخاب این مدل میزان پاسخ دهی کارکنان  از نظر عملکرد نسبت به همکاران خود ، مقایسه کیفیت کار فرد در مقابل کار دیگران و ارائه استاندارد های مهم برای سنجش عملکردآنها در  شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان است.

97 Bobin & Boles